انواع مدل های مدیریت دانش

        مدل های طبقه بندی دانش

این مدل ها، دانش را به عنوان عنصری مجزا می پندارند.برای مثال مدل نوناکا وتاکایوچیی[1]  بازنمودن مفهومی سطح بالاتر از مدیریت دانش را نشان می دهد و مدیریت دانش را به عنوان فرایند خلق دانش تلقی می کند. براساس این مدل دانش از عناصر عینی و ضمنی تشکیل شده است. دانش ضمنی براساس دانشی غیر لفظی، ذاتی و بیان نشده است . دانش عینی دانش اظهار شده از طریق نوشته ها، طرح ها ، نقاشی هاو نرم افزار ها ی کامپیوتری است . در این مدل فرض شده که دانش ضمنی می تواند از خلال فرایند جامعه نگری به دانش ضمنی فرد دیگری منتقل شده و در فرایند برونی سازی به دانش عینی تبدیل شود. همچنین براساس این مدل دانش عینی می تواند از طریق فرایند درونی سازی به دانش ضمنی تبدیل شود و از طریق ترکیب شدن و انتشار می تواند به دانش عینی دیگر تبدیل شود . البته انتقال دانش بسیار پیچیده تر از ماتریس ساده پیشنهادی نوناکا است و به راحتی قابل تفسیر در پارادایم ها جدید مدیریت دانش نمی باشد. نسخه بهینه این مدل در مدل نوناکا و هدلاند[2] نمایش داده شده است. براسای این مدل چهار سطح مختلف از حاملین یا عامل دانش در سازمان ها وجود دارد،که شامل افراد، گرو ه ها ی کوچک درون سازمان یا بیرون سازمان می با شد . مدل دیگری که در این حوزه مطرح شده ، مدل بویسوت[3] است که براساس این مدل وی دانش سازمان را به دانش تدوین شده ، تدوین نشده ،منتشر شده و منتشر نشده تقسیم کرده است.

دانش تدوین شده دانشی است که برای هدف انتقال ایجاد شده نظیر داده ها ی مالی. دانش تدوین نشده، دانشی است که به راحتی قابل انتقال نیست نظیر تجربه. دانش منتشر شده دانشی است که اماده به اشتراک گذاری است. دانش منتشر نشده به آسانی قابل اشتراک گذاری نیست. اگر دانش تدوین شده ومنتشر نشده باشد تنها به عنوان دانشی شخصی تلقی می شود. دانش تدوین شده و منتشر نشده تنها براساس نیاز به دانستن در گرو ه های کوچک قابل انتقال است. تنها دانش تدوین شده و منتشر شده می توانند از طریق مجله ها، کتاب ها و کتابخانه ها قابلی دسترسی باشد. دانش منتشر نشده و تدوین نشده را عقل سلیم می دانند. این نوع دانش براساس نظر بویسوت در فرایند کند و آهسته جامعه پذیری، عادات و شهود ایجاد می شود . شباهت های زیادی بین مدل نوناکا و بویسوت وجود دارد. شاید بتوان جدیدترین مدل در راستای مطرح شده را مدل لاستری[4] دانست . مدل ارائه شده توسط وی بیانگر این است که دانش فردی نقطه آغاز خلق دانش سازمانی است . اطلاعات، ماده خام دانش فردی است که اساس دانش سازمانی را تشکیل می دهد. همان گونه که داونپورت[5] اظهار کرده دانش فردی از ترکیب اطلاعات، تفسیر، ا نعکاس و تجربه در یک موقعیت خاص ظهور می کند. برای خلق دانش سازمانی، دانش فردی باید برونی شود . دانش سازمانی از ترکیب این دو بعد ایجاد می شود . دانش فردی باید به افرادو گرو ه های دیگر منتقل شود تا دانش سازمانی بهبود یابد. انتقال دانش فردی به دانش سازمانی با جامعه پذیری، برونی سازی، درون سازی و ترکیب اتفاق می افتد. این فرایند می تواند از فرد به فرد، از فرد به گروه و یا در درون گرو ه ها اتفاق افتد . دو مورد اخیر می تواند برای انتقال دانش موثرتر باشد.

مطلب مشابه :  لیفت صورت چیست؟‏

این مدل مفهومی دارای 6مرحله است:

  1. خلق معنا با دیدگاه مشترک در رابطه با هدف توسعه دانش
  2. تهیه اطلاعات
  3. ایجاد فرایند درونی سازی برای خلق دانش فردی
  4. تبدیل دانش فردی به یادگیری گروهی
  5. اشاعه دانش به دیگر سطوح سازمانی
  6. جنبه های عملی دانش

به طور خلاصه این مدل ها فرایند تغییر شکل دانش را مورد بررسی قرار می دهند. اگر چه برخی از فرایند های ذکر شده درآن بسیار مکانیکی است(عباسی،1389).

 

   مدل سرمایه فکری

تعدادی از مدل های مدیریت دانش در این مقوله دسته بندی می شوند.از معروفترین این مدل ها مدل ارائه شده در شرکت اسکاند یا می باشد .

این مدل پیش فرضی با رویکرد علمی در رابطه با دانش مطرح می کند که می تواند پیوندی بین سرمایه سازمانی بر قرار نماید . اسکاندیا نخستین شرکتی است که در گزارش سالانه خود فعالیت ها و فلسفه  سرمایه فکری را مورد توجه قرار داد . در این مدل جنبه های اجتماعی مدیریت دانش نادیده گرفته شده است.این مدل طبیعت مکانیکی دارد و چنین فرض شده که دانش می تواند همانند سایر داراییها و درکنار آنها قرار گیرد(عباسی ، 1389).

 

 

  مدل های ساختار اجتماعی

این مدل دارای پیوند ذاتی با فرایندهای اجتماعی ویادگیری در سازمانها می باشد.این مدل با وجود شباهتهای زیادی سعی در جستجوی بیان مفهوم سازمان یادگیرنده با یادگیری سازمانی دارد.مدل دامرست [6] از این نوع مدل ها می باشد.

 

در این مدل بر چهار بعد کلیدی مدیریت دانش تاکید شده است:                       

  1. ساختار دانش در سازمان، این ساختار تنها به اطلاعات علمی موجود در سازمان محدود نمی شود بلکه ساختار اجتماعی مدیریت دانش را نیز شامل می شود .
  2. پیش فرض مدل این است که ساختار دانش موجود در سازمان تنها از خلال برنامه های عینی فراهم نمی آید، بلکه می توان حاصل فرایند تبادل اجتماعی نیز باشد .
  3. فرایند پشتیبانی کننده ای از اشاعه دانش در سازمان و محیط سازمانی وجود دارد .
  4. استفاده اقتصادی دانش از برونداد های سازمانی .

این مدل همه ی مفاهیم دانش را در بر نمی گیرد ولی رویکردی کلی به ساختار دانش دارد . بخش های مربوطه به استفاده  در این مدل به برون دادهای سازمانی محدود شده و پیشرفت های رهایی بخش  را شامل نمی شود. این عامل ها می تواند به عنوان مکمل در نظر گرفته شود نه این که مانعه الجمع فرض شود. ساختار اجتماعی دانش یکی از بخش های اساسی مدیریتی دانش است .عوامل موفقیت در این حوزه شناسایی آن چه راکه در سازمان به عنوان دانش شناخته می شود و چگونگی رشد این دانش در سازمان و کارکنانش می باشد . توناکا و تاکایوچی این بخش از مدیریت دانش را خلق دانش سازمانی نامیده اند. دو پارادایم متفاوت در رابطه با ساختار دانش وجود دارد.

مطلب مشابه :  انگیزه ها و کارکردهای خودآسیب رسانی مستقیم

پارادایم نخست وجود دیدگاه ها عملی در رابطه با دانش یا دیدگاه دانش در برابر مدل حقیقیت است که در این جا دانش به منزله واقعیت و قوانین خردمندانه مطرح است . دوم این که آنچه مربوط به پارادایم اجتماعی ساختار دانش می شود می تواند بر اساس تعاملات کارکنان از نظر اجتماعی ساختار یابد . ساختار دانش از نظر پارادایم های علمی و اجتماعی باید در تجسم یافتن و اشاعه دانش به عنوان بخشی از رویکرد مدیریت دانش در سازمان تلقی شود . بسیاری از سازمان ها در تجسم و اشاعه دانش به دلیل این  که فقط به رویکرد های پارادایم های علمی توجه می کنند و به پارادایم های ساختار دانش از نظر اجتماعی بی توجه هستند دچار شکست می شوند(عباسی ، 1389).

در این مدل هدف اصلی مدیریت دانش ” استفاده ” است. دامرست استفاده را، تولید ارزش تجاری برای مشتری توصیف کرده است.

در حالی که  ویلکسون ویلموت[7] چنین استدلال کرد ه است که روش های بهبودتجارت باید توسعه یابد تا به اهداف پیشتیبانی دو جانبه در رابطه با تجارت توسعه یافته و بهره وری کارکنان دست یابند، خلاقیت و نوآوری یکی از کلید های سودمندی و استفاده در مدیریت دانش است. هنری و والکر [8]خلاقیت و نوآوری را به دانش نو و یا دانش ساختار یافته جدید پیوند داد ه اند. دانش نو می تواند علمی، فنی و یا اجتماعی  با شد. سود و بهره کارکنان می تواند شامل اعطای منزلت به آنها باشد. پیترز[9] سخن از منزلت و جایگاه تخصصی دانشکاران می نماید. همچنین در این مورد افزایش خود مختاری (آزادی عمل )، سودمندی ذاتی و یادگیری از نتایج پیاده سازی مدیریت دانش خواهد بود . مدل اصلاح شده دامرست به عنوان مدلی مفید و باز نمونی برای مطالعه و پیاده سازی مدیریت دانش در بخش های خصوصی و عمومی می باشد . حوزه های کلیدی درون مدل نشانگر رویکرد های مدیریت دانش در هر دو بخش عمومی و خصوصی می باشد (عباسی ، 1389).

 

[1]– Nonaka&Takayochi

[2] – Hadland

[3]– Boysot

[4]– Lastri

[5] – Dawenport

[6]– Damerst

1– Velkson Velmot

2-.Henri and Walker

[9]– Peterz