انواع نگرش­ها نسبت به مدیریت تعارض

نگرش­ها نسبت به تعارض

طرز فکر و نگرش جوامع، افراد، مدیران، صاحب­نظران مدیریت نسبت به تعارض متفاوت است. به طور کلی دو نگرش یا طرز تلقی در مورد مدیریت تعارض وجود دارد، نگرش سنتی و نگرش مثبت یا نوین (ایزدی، 1379).

  • نگرش سنتی

این نگرش بر آن است که بروز کشمکش برای سازمان­ها بد و نامطلوب است و نشانگر نوعی رفتار تخلف­آمیز و انحرافی است که بایستی تحت کنترل قرار گرفته و به رفتار­های مطلوبتر مبدل شود (مولینز، 1999). بر اساس دیدگاه سنتی، شیوه برخورد با کشمکش­های سازمانی بسیار ساده لوحانه، سطحی و خوش بینانه می­باشد و در واقع تعارض به منزله مساله­ای قابل اجتناب شناخته می­شود که می­توان از بروز آن جلوگیری کرد و استفاده از سپرهای بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصری مسلم مورد تایید است (لوتانز[1]، 1992).

مدیری که دیدگاه سنتی راجع به تعارض دارد به آن به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می­نگرد و از آن می­ترسد و تمامی زمینه­های پدیدار شدن تعارض را در سازمان از بین می­برد. اگر تعارض رخ دهد، مدیر آن را یک اشتباه و عیب فردی می­شناسد و برای بر طرف کردن آن تلاش می­نماید (پولنکت وآتنر[2]، 1997).

 

  • نگرش نوین

مفروضات افرادی که دارای نگرش مثبت به تعارض هستند درست در قطب مخالف مفروضات مذکور است. بر اساس این دیدگاه تعارض جنبه اجتناب­ناپذیری از زندگی سازمانی است حال چه خوب باشد و چه بد. حتی اگر سازمان­ها توجه و تلاش زیادی برای مقابله با تعارض و اجتناب از آن به خرج دهند باز هم به وقوع خواهد پیوست (مولینز، 1999).

طرز فکری که در حال حاضر بر اندیشمندان مدیریت و سازمان در مورد مدیریت تعارض حاکمیت یافته است مکتب فکری ” تعامل­گرایی” است که مبتنی بر نگرش نوین می­باشد. این مکتب فکری به این علت که گروه­های هماهنگ، آرام، صلح طلب و همکار آمادگی این را دارند که به گروه های­ایستا و بی­اعتنا به نیاز به تغییر و نوآوری بدل شوند، تعارض را مطلقاً، خوب یا بد دانستن، ناثواب و ساده اندیشانه است (ایزدی، 1379).

نقش عمده دیدگاه تعامل­گرایی این است که مدیران را ترغیب کند که یک سطح حداقل و مداوم تعارض را باقی گذارند. بنابراین مدیر ممکن است حتی اقدام به تحریک برای ایجاد تعارض در موقعیت­هایی نماید که عدم وجود تعارض، احتمالاً مانع ابتکار خلاقیت و اثربخشی در سازمان می­شود (رحیم، 2001).

مطلب مشابه :  انواع باورهای غیر منطقی

 

2-5. تعارض از دیدگاه مکاتب

ماری پارکت فالت[3] اولین نظریه پرداز مدیریتی بود که نقش تعارض را در رفتار سازمانی نمایان ساخت. در سال 1920 به طور برجسته و محسوسی با بیشتر نظریه پردازان مشهور هم دوره­اش همچون فردریک تیلور مقابله کرد. تیلور و دیگران به روشی که ساختار سازمان­ها از تعارض اجتناب کنند اشاره می­کردند؛ در صورتی که فالت عقیده داشت که تعارض قابل جذب و حتی برای عملکرد مؤثر سازمانی لازم بود. به گونه­ای که بیشتر نظریه­های او به عنوان پایه­ای برای مطالعات اخیر مدیریت تعارض، در محیط­های کاری استفاده می­شوند (استرو[4]، 2002).

مکتب کلاسیک

کلاسیک­ها نگرش بدبینانه­ای نسبت به تعارض دارند. در این میان پیروان مدیریت علمی معتقدند چنانچه کلیه امور بر اساس اصول و روش­های علمی تیلوریسم حل و فصل شود، دیگر محلی  برای تضاد و برخورد باقی نمی­ماند. این مکتب مبتنی بر هارمونی و هماهنگی است و در آن، جایی برای تضاد و بر خورد میان افراد و گروه­های مختلف وجود ندارد (کوکلان، 1358).

به طور کلی از دیدگاه نظریه مدیریت علمی و سایر کلاسیک­ها تعارض مانعی در برابر کنش ایجاد می­کند و از این رو باید از میان بر داشته شود، نظریه پردازان مدیریت کلاسیک معتقدند که تعارض در نتیجه کوتاهی در نظارت، کنترل،  برنامه­ریزی و اجرای کافی پدید می­آید (ایزدی، 1379).

مکتب روابط انسانی

از دیدگاه نظریه پردازان روابط انسانی، مهم­ترین علت تعارض، نارسایی سیستم ارتباطات است؛ بدین معنی که افراد در اثر نواقص مجاری ارتباطات از قصد نیت و احساسات دیگران به درستی آگاه نمی­شوند و در نتیجه سوء تفاهم و اختلاف حاصل می­شود. همچنین عواملی چون مدیریت و ضعف رهبری، عدم مدیریت مشارکتی، یا عدم مدیریت سازنده در جایی­که نیاز به آن است باعث بروز تعارض می­شود (ایزدی، 1379).

” فالت ” دیگر نظریه پرداز این مکتب تعارض را به عنوان یک مساله بد و زیان آور که بتواند در سازمان اختلال به وجود آورد، نمی­پندارد. به اعتقاد وی، هیچ سازمانی فارغ از تضاد و برخورد نیست. زندگی بدون تضاد و برخورد ملال­آور است (ایران نژاد، 1370).

مدیری که این دیدگاه را دارد انتظار وقوع تعارض در سازمان را دارد و باور دارد که تعارض در جای خود می­تواند نتایج مثبت ایجاد کند. ولی به طور کلی این دسته از مدیران معتقدند که تعارض مضر است و به خاطر همین به تعارض واکنش نشان داده و نسبت به حل آن و یا از بین بردن موقعیت تعارض اقدام می­نمایند (پولنکت و آتنر، 1987).

مطلب مشابه :  خوش بینی از دیدگاه روانشناختی

نظریه بوروکراسی

مدل بوروکراسی کلاسیک بر این باور است که اجرای دقیق قوانین و مقررات، ساختار سلسله مراتبی، تقسیم کار بر اساس تخصص و مراعات سایر اصول بوروکراسی، ثبات و هماهنگی بین گروه­ها و کارکنان را میسر خواهد کرد. شرایط کار در یک بوروکراسی، تسلط روحیه رسمی و رفتار شخصی بدون مهر وکین و حب و بغض شخصی، عاطفه و هیجان را ایجاب می­کند (ایزدی، 1370).

نظریه رفتار اداری

از دیدگاه ” مارچ و سایمون ” به عنوان تئوری­پردازان این نظریه، تعارض عمدتا˝و اساسا˝ یک مساله فردی و خصوصی است؛ هر چند که دو فرد درگیر در تعارض گروهی می­شوند، در این نظریه نیز تعارض به عنوان یک واقعیت زندگی سازمانی مود پذیرش قرار گرفته است.

به نظر  ” مارچ و سایمون ” در سازمان­ها با چهار اقدام عمده در مقابل تعارض واکنش نشان داده می­شود: ” حل مسأله “، ” متقاعد سازی “، چانه زنی ” و ” سیاسی کاری ” آن­ها بر اساس عنایت خاصشان به “انتخاب عقلایی” به حل مسأله توجه بیشتری مبذول می­دارند و “متقاعد سازی” و “سیاسی کاری” را کما بیش نادیده می­گیرند. ضمن اینکه تلاش­هایی را که برای بسط قواعد “چانه زنی” که از طریق نظریه بازی­ها صورت گرفته است، نیز مورد بررسی قرار می­دهند (برترام[5]، 1964 به نقل از ایزدی، 1379).

نظریه سیستم­های اجتماعی

بر اساس این تئوری در اغلب موارد تعارض کنشی سازنده و وجود آن اجتناب­ناپذیر است. ” الوین ” که عنصر تنش- فشار را به مدل سیستم اجتماعی ” لومیز ” اضافه کرده است در این مورد چنین می­نویسد: “در همه سیستم­های اجتماعی وجود عنصر تنش- فشار حتمی و اجتناب­ناپذیر است به لحاظ اینکه اعضا نمی­توانند به طور همسان جامعه­پذیر باشند، هدف­ها هرگز نمی­توانند کاملا˝ صریح باشند؛ و پایگاه – نقش­ها دقیقا˝ نمی­توانند مشخص گردند. لذا همواره سیستم در معرض فشار واقع می­شود. تنش، نمود رفتاری شرایط زیر فشار است (نائلی، 1364).

 

 

 

  1. Luthans
  2. Pulenket & Attner
  3. Mary. P. Follett
  4. Stroh
  5. Bertram