در مورد محیط افزودن پروندهٔ چندرسانه‌ای

بهترین محیط واسه کار تو یه سازمان یعنی :

  1. هدفایی که بر کمالات سازمان تاکید داشته باشه.
  2. پاداشایی که موجب شناسایی کمالات گروه شه.
  3. منابع لازم واسه رسیدن هدفای سازمان جفت و جور باشه.
  4. فناوری لازم واسه رسیدن هدفای سازمان جفت و جور باشه.
  5. فرهنگی که کار سازمان رو با ارزش دونسته و به اون بها بده.
  6. ساختارهایی که حامی کار گروهی باشه ( شرمرهون و بقیه ، ۱۹۹۴، ۲۷۸ )

۲- ۳ – ۲  عوامل سازمانی ( رفتار سازمانی ) موثر بر اعمال خلاف ﺷئون انتظامی

عوامل و فاکتورهای زیادی در سازمان دلیل اعمال خلاف ﺷﺋون انتظامی هستن از جمله : رهبری ارتباطات ، قدرت و سیاست ، اختلاف و گفتگو ، ساختار سازمانی ، تکنولوژی و طراحی شغلی ،  آزمایش کارکرد و سیستم جایزه و فرهنگ سازمانی .  ( رابینز ، ۱۳۸۲ ، ۲۱ )

به دلیل زیادی مؤلفه های عوامل سازمانی و ضیق وقت و با در نظر گرفتن ساختار پایان نامه ، اگه همه مؤلفه های سازمانی رو در نظر می گرفتیم ، نمی تونستیم مشکل سازمان رو به طور کامل به صحنه کشیده و  راه حلی واسه اون ارائه بدیم . به خاطر همین فرهنگ و ساختار که جزو مؤلفه های ریشه ای در عوامل سازمانی هستن رو انتخاب و به بررسی اونا پراختیم.

راه حل

– ساختار سازمانی

تعریف ساختار سازمانی :

* رفتار سازمانی عبارتست از مطالعه منظم (سیستماتیک ) عملیات ، اقدامات و کارا و نگرشهای آدمایی که سازمان رو تشکیل میدن  ( رابینز ، ۱۹۹۳ ، ۲۹۲ ).

* رفتار سازمانی رو نگرشا و اعمال افراد در سازمان تعریف کردن . ( هرسی وبلانچارد ، ۱۹۸ ،  ۱۵ و ۱۴).

۲-۳-۳   اهداف و سیستمای جایزه در محیط سازمانی

هدفای مناسب و سیستم جایزه خوب به ایجاد و حفظ انگیزه اعضای سازمان واسه سخت کوشی و همکاری با همدیگه در پشتیبانی از موفقیتای سازمانی کمک می کنه و از طرف دیگه اگه هدفا و پاداشا زیادتر از اندازه بر یافته های فردی متمرکز شه سازمان صدمه می بینه. کارکرد سازمانی هم مانند کارکرد فردی وقتی که هدفا روشن و به اندازه کافی چالشی نباشه یا فقطً از بیرون به سازمان تحمیل شده باشه آسیب می بینه ( شرمرهون و بقیه ، ۱۹۹۴ ، ۲۷۸ ).

۲-۳-۴  فرهنگ و ساختار

فرهنگ و ساختار سازمانی می تونه بر کارکرد بالقوه گروه اثر داشته باشه. فرهنگ بعضی از سازمانها تمایل به فردگرایی شدید داره، یعنی بر کارکرد ، پیشرفت و پاداشای فردی تأکید می کنه. این تأکید می تونه بر کار سازمانی اثر منفی بزاره و شکل گروه های کاری موثر رو مشکل کنه. از طرف دیگه سازمان در فرهنگی می تونه پیشرفت کنه که ارزش زیادی واسه کار سازمانی قائل باشه و سهیم بودن افراد در کارسازمانی رو ارزش بدونه.

این مطلب را هم بخوانید :  اختلال اضطراب اجتماعی

ساختار  هم بر کارکرد سازمان تاثیر داره. هرگروهی ضمن انجام کارای روزانه خود ساختار داخلی خود رو هم بوجود میاره و در بعضی از سازمانا این ساختار می تونه بسیار خشک و بدون انعطاف باشه. در بقیه سازمانا ساختار می تونه بسیار منعطف باشه. ساختارهای جورواجور ماهیتاً نه خوب هستن و نه بد ، بلکه شرایط محیطی شکلی از ساختار رو که سازمان با اون بهتر عمل می کنه به اون دیکته می کنه. اگرساختار گروه با ساختار سازمان فراگیرآن موافق نباشه به کارکرد گروهی صدمه می زنه. به همین ترتیب گروهی که ساختار خشک و بدون انعطاف داره در سازمان دارای ساختار منعطف با مشکلات کاری مواجه می شه. ( شرمرهورن و بقیه ، ۱۹۹۴ ، ۲۸۱ ).

مشکلات

۲-۳-۵  فرهنگ سازمانی

مقصود از فرهنگ سازمانی در واقع همون وجود متغیر سیستمیه . که یه پدیده بوده و خیلی راحت نمیشه تعریف کرد . همونجوری که در فرهنگای قبیله ای با بیان عبارتها یا اصطلاحات خاص ، نوع عمل یا عکس العمل اعضای قبیله نسبت به همدیگه و به خارجیان مشخص می شه ، سازمانها هم فرهنگایی دارن که بر رفتار اعضاء اثر میذاره یا نوع رفتار اونا رو تعیین می کنه .

– تعریف فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی نظامی از ارزشا و باورهای مشترکه که تعامل با افراد، ساختار و نظامای سازمان و هنجارهای رفتاری رو شکل میده. (هاردی و براون ،  ۱۳۷۷ ، ۱۵۲ ).

فرهنگ سازمانی یعنی یه سری از ارزشها ، باورها ، نگرشا و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان رو شکل میده و به بیان وسیع تر فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوع رفتار کارکنانه و اولویتا رو تعیین می کنه. ( استونر و فریمن ،  ۱۳۷۵ ، ۲۹۰ ).

فرهنگ سازمانی به سیستمی از معانی مشترک که به وسیله اعضای یه سازمان حفظ می شه و یه سازمان رو از سازمانای دیگه جدا می کنه میگن. این سیستم از معانی مشترک ومجموعه ای از ویژگیای کلیدی تشکیل شده که سازمان واسه اون ارزش قائله ( رابینز ، ۱۹۹۳، ۳۷۲ ).

بکر فرهنگ سازمانی رو اینجور تعریف می کنه « فرهنگ سازمانی سیستمی از برداشت مشترکه که اعضا نسبت به یه سازمان دارن و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از همدیگه می شه. ( قاسمی ، ۱۳۸۱ ، ۲۵۱ ) .

با در نظر گرفتن تعاریف فوق و در نظر گرفتن اشتراکات این تعاریف میشه تعریفی کامل و کلی رو که مورهد،گریفین ارائه کردن بیان داشت. اونا عقیده دارن که :

این مطلب را هم بخوانید :  روانشناسی : مفهوم بهنجاری و نابهنجاری

فرهنگ سازمانی یه دسته از ارزشهاست که بیشتر موردقبول و تائید قرار می گیرن، در داخل سازمان به افراد کمک می کنن تا نسبت به کارایی که قابل قبول تلقی می شن و کارایی که غیر قابل قبول به حساب میان، معرفت پیدا کنن. بیشتر این ارزشها از راه داستانها و بقیه وسایل ظاهری منتقل می شن . ( الوانی ، غلام زاده ۱۳۸۸ ، ۲۱۳ ).

تحلیل معنی فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی  از زمان مطرح شدن در سالهای ۱۹۸۰ به وسیله  اوچی[۱] ،  واترمن[۲] و بقیه یکی از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در مورد رفتار سازمانی بوده. درباره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق آرا وجود نداره، اما همه  اونا در سه چیز  مشترکند : اول فرهنگ قالب ارزشهاییه که شخص اون رو مش.ل رفتار مناسب در سازمان می دونه. دوم این ارزشها  بدلیل مورد تایید  بودنشون انتخاب شدن. سوم بر محملای ظاهری که معمولا از راه اونا مبادله می شن  استوارند.  فرهگ سازمانی از علوم مردم  شناسی ( با تعاریف دقیق از یه یا دو سازمان )، جامعه  شناسی ( بررسی تعداد بیشتر ) ، روانشناسی اجتماعی ( استفاده استادانه نمادها ) و تحقیقات اقتصادی به عنوان وسیله مدیریت و عامل تعیین کننده کارکرد بهره برده. اوچی ، پیترز و واترمن ابعاد زیادی رو که باعث ایجاد فرق در ارزشهای سازمانی می شه ، از جمله سلوک با کارکنان ، تعاریف وسایل اراده کردن و واگذاری  مسئولیت واسه یافته های حاصل از اراده کردن رو نام برد. ( رابینز ، ۱۹۹۷ ، ۳۷۳ )

آدم فرهنگ رو می سازه و فرهنگ هم آدم رو می سازه .فرهنگ به آدم یاد میده تا اندیشه های ثابت و پایداری رو بیاموزد ودر قالب گروه های پیچیده ای که وظایف جداگونه و خاص دارن سروسامون یابد. ریشه فرهنگ هر سازمان رو باید در باورها ، هنجارها و ارزشهای اون جستجو کرد. ( کاووسی ،  ۱۳۸۸ ، ۱۴۵ ).

 

اندیشمندان علم مدیریت ، ریشه موفقیتا و شکستای هر سازمان رو در فرهنگ اون جستجو می کنن و فکر می کنند همونجوریکه آدما دارای شخصیت منحصر به فرد و جدا از همدیگه هستن ، سازمانا هم به واسطه فرهنگشان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگونه هستن (همون منبع).

[۱]  Uchi

[۲]  Waterman