مقاله رایگان درباره کیفیت زندگی کاری-دانلود متن کامل

سازمان امری حیاتی است (دهقان، صدقیانی و مرادی، 1390).

از عوامل موثر بر تعهدسازمانی میتوان دسته بندی زیر را ارائه کرد:
1-عوامل شخصی که شامل سن، جنسیت، نژاد، سطح آموزش و … میشود.
2-عوامل سازمانی میباشد که شامل حیطه ی شغل، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی، درگیری و مشارکت شغلی میباشد.
کیفیت زندگی کاری که بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است، در این طبقه جای میگیرد. کیفیت زندگیکاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهدمتقابل را بین افراد و سازمان به وجود میآورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد (یاوری و همکاران،1388).
3-عامل سوم فرصتهای شغلی و مسئولیت های خانوادگی کارکنان است.
که نشان دهنده تاثیر تعارض کار-خانواده بر تعهدسازمانی کارکنان میباشد.
تعارض کار-خانواده با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتارهای مدنی-سازمانی و عملکردشغلی رابطه منفی داشته و رابطه آن با استرس شغلی، افسردگی، اعتیاد، تمایل به ترک شغل و ترک شغل واقعی، مثبت است. هم چنین تعارض کار-خانواده با رضایت از زندگی، رضایت زناشویی، رضایت خانوادگی و عملکرد خانوادگی رابطه منفی دارد (روجلبرگ،2007).
تعارض کار-خانواده به تجربهای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدامیکند و از منابع در دسترس فرد تجاوز میکند، اشاره دارد (رانتانن، کینون، فدلت و پوکینن،2008).
همچنین لاولر، جان هانگ ویلیی (2007) درپژوهشی مشخص کردند که تعادل کار و زندگی، محیط کار ایمن و بهداشی، پرداخت منصفانه و کافی و امنیت مداوم تأثیر مثبتی بر تعهدسازمانی دارد.
مطالب پیشین ضرورت و اهمیت بررسی متغیر تعهدسازمانی را در بین کارکنان موردبررسی قراردادهاست و به پیامدهای مثبت توجه به تعهدسازمانی که افزایش بهره وری و… بود اشاره شد و هم چنین از اثرات منفی عدم توجه نظیر غیبت و تمایل به ترک شغل و… نیز بحث شد.
از متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی کیفیت زندگیکاری نام برده شد که تحقیقات پیشین همبستگی مثبت و معنادار تعهدسازمانی با کیفیت زندگی کاری را تایید کردهاند و همچنین پژوهشها ثابت کردهاند بین تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی رابطه معکوس معنی داری وجود دارد.
اهداف پژوهش
اهداف کلی:
1- تعیین وضعیت زندگی کاری، تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی کارکنان
2- تعیین سهم کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده در پیش بینی تعهدسازمانی
3- بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی کارکنان
اهداف جزئی:
1- تعیین وضعیت کیفیتزندگیکاری کارکنان
2- تعیین وضعیت تعارض کار-خانواده کارکنان
3- تعیین وضعیت تعهدسازمانی کارکنان
4- تعیین سهم کیفیت زندگیکاری و تعارض کار-خانواده در پیشبینی تعهدسازمانی کارکنان
5- تعیین رابطه بین کیفیت زندگیکاری و ابعاد آن با تعهدسازمانی کارکنان
6- تعیین رابطه بین تعارض کار-خانواده و ابعاد آن با تعهدسازمانی کارکنان
سوالات اصلی پژوهش
وضعیت کیفیت زندگیکاری کارکنان چگونه است؟
وضعیت تعارض کار-خانواده چگونه است؟
وضعیت تعهدسازمانی کارکنان چگونه است؟
ابعاد کیفیتزندگیکاری با تعهدسازمانی رابطه دارد؟
ابعاد تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی رابطه دارد؟
سهم کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده در پیشبینی تعهدسازمانی چقدر است؟
فرضیات پژوهش
1- بین کیفیت زندگیکاری با تعهدسازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد.
2- بین تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد.
3- بین کیفیتزندگیکاری و تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد.
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
تعریف نظری تعهدسازمانی:
تعهدسازمانی عبارت است ازنگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط میسازد (گاتمن،2004) و نشان دهنده احساس وابستگی افراد به سازمان (یانیس و دیگران،2008) وتمایل به گذاشتن انرژی وفاداری (کیم، لیئونگ و لی،2005) خویش به نظام اجتماعی است (مایر،2002) که بر اساس آن خود را با سازمان تعیین هویت میکند.
یکی از معتبرترین الگوها برای بررسی تعهد سازمانی الگوی سه مولفهای مایر و آلن (1990) است که مولفه های آن عبارتند از:
1-تعهد عاطفی: به معنی وابستگیعاطفی به سازمان،ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با آن است؛
2-تعهد مستمر: به معنی درک هزینههایی است که ترک سازمان برای فرد به وجود میآورد؛
3-تعهدهنجاری: به معنی احساس التزام و دین به سازمان و ادامه ی کار در آن است.
مییرو آلن معتقدند نقطهی مشترک ابعاد سه گانهی تعهد سازمانی، پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است.
در این پژوهش منظور از تعهدسازمانی نمرهای است که آزمودنی در مقیاس تعهدسازمانی آلن و مایر کسب میکند و مقیاسها فاصلهای است.
کیفیت زندگیکاری
کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه ی مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگرانی، مسئولیت و عزت نفس میکنند (شریف زاده و خیراندیش،1388). این سازه به حوزه های مختلف عینی و ذهنی مسائل کارکنان میپردازد، بهوسیلهی آن، اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود به وجودآمده است، در تصمیمهایی که به شغلهایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طورکلی اثر میگذارد، به نوعی دخالت مییابند و در نتیجه مشارکت و خوشنودی آنها از کار بیشتر میشود، فشارعصبی ناشی از کار برایشان کاهش مییابد (شریف زاده و خیراندیش،1388؛ کول و همکاران،2005؛ دانگ و همکاران،2007).
در این پژوهش متغیر کیفیت زندگی کاری، نمره ای است که فرد در پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون می گیرد که مقیاس فاصله ای است.
تعارض کار-خانواده:

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی درباره : اختلال اضطراب فراگیر

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رویکرد نظری مسلط در این زمینه، مبتنی بر نظریه نقش (کاهن، ولف، کویین، اسنوک و روزنتهال،1964)، بررسی متغیرهایی از قبیل تعارض نقش و ابهام نقش است (آریی،1992؛ گرین هاوس و بیوتل، 1985 و بتی، 1996). هر نقش شامل مجموعه ای از انتظارات و درخواستهاست. انتظاراتی که از یک نقش خاص میرود ممکن است با انتظارات مورد نظر از نقشی دیگر ناهماهنگ و ناهمساز باشند و به تعارض کار- خانواده منجر شوند. پژوهشهای تجربی نشان می دهند که عوامل فشارزای نقش مانند تعارض نقش و ابهام نقش از منابع اصلی فشار روانی هستند (کارلسون و پریو،1999) که در بسیاری از پژوهشها (مثلاً میچل، میچسون، پیکلر و کولن،2010)، به عنوان پیشایندهای تعارض کار -خانواده مطرح شدهاند.
لمبرت و هوگان (2009) نشان دادندکه فشار روانیِ ناشی از نقش، پیشایند بالقوه برای تعارض کار خانواده است و وقتی حادث میشود که مسئولیتهای کارکنان مبهم ونامشخص و دستورالعملها و فرایندهای این مسئولیتها با یکدیگر ناهمساز و ناهماهنگ باشد.
در این پژوهش منظور از تعارض کار-خانواده نمرهای که فرد در پرسشنامهی تعارض کار-خانواده نت مایر میگیرد که دارای مقیاس فاصلهای میباشد.

فصل دوم:
مبانی نظری پژوهش
مبانی نظری پژوهش و پیشینه
مقدمه
این فصل در دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش تنظیم شده است که در بخش اول به بررسی تعاریف و نظریهها، ابعاد و پیامدها تعهد سازمانی؛ تعاریف، اجزا و الگوهای کیفیت زندگی کاری و مدلهای تعارض کار-خانواده پرداخته شده است و در بخش دوم پژوهشهای داخلی و خارجی مرتبط با متغیرهای تحقیق بررسی شده است.
تعاریف تعهد سازمانی
در مورد تعریف تعهد سازمانی و شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد. با توجه به همین تعاریف متعدد، درباره ی سنجش آن نیز توافق همگانی وجود ندارد (بکر، 1992). اکثر محققان، تعهد سازمانی را یک حالت روانشناختی دانستهاند که رابطه ی کارمند با سازمان را شرح می دهد (روسیو،1989).
عدهای آن را تمایل کارکنان برای باقی ماندن در سازمان می دانند (گروکسی، 1996؛ هربی ناک و آلوتو، 1972؛ لی، 1971). تعاریف دیگر شامل دلبستگی به سازمان (مودی و دیگران، 1979)، هماهنگی اهداف شخصی و سازمان (بوچونان، 1974) و بروز رفتارهایی برای پاداش های ارزشمند (مایر و آلن، 1984) است.
کاشمن (1992)، تعهد سازمانی را درجهای که یک شخص ارزش ها، اهداف، حس وفاداری و وظیفه شناسی به محل کار خود را درونی می کند، تعریف کرد و بیان کرد که به واسطهی تعهد، یک هدف یکسان قوی در بین کارکنان و گروه های کاری شکل میگیرد.
لوتانز، بک و تایلور (1987) معتقدند که تعهد سازمانی را میتوان در سه ویژگی خلاصه کرد:
الف- اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف آن
ب- تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستیابی به اهداف سازمان
ج- تمایل کامل برای باقی ماندن در سازمان
بوت و همکاران (2005، به نقل از دربانیان، 1390)، تعریف دیگری از تعهد سازمانی ارائه میدهند، بدین ترتیب که پیوند روانشناختی بین کارکنان و سازمان برقرار میگردد، به نحوی که این پیوند احتمال ترک داوطلبانه سازمان را توسط کارکن به حداقل برساند. در جدول نیز تعاریفی از تعهد سازمانی توسط میلیانگ و همکاران (2009) ارائه شده است.
جدول 1-1 تعاریف سازمانی
سال
محقق
تعریف
1960
بکر
استمرار فعالیت افراد در یک سرمایه گذاری یا شرط بندی زمانی که در دنیای بیرونی نسبت به این سرمایهگذاری یا شرطبندی علاقه وجود داشته باشد.
1968
کانتر
تمایل افراد به اینکه انرژی و وفاداری خودشان را وقف سازمان کنند.

1974
پورتر و دیگران
میزانی که فرد هویت خودش را با یک سازمان خاص بشناسد و با آن سازمان دلبستگی برقرار کند.
1982
واینر
یک نیروی درونی است که افراد را به سمتی سوق میدهد تا در جهت اهداف و علایق سازمان رفتار کنند.
1986
گائو-لانگ هوانگ
میزانی که کارکن هویت خود را از طریق مشارکت در یک سازمان خاص بشناسد.
1987
بلو و بول
فرد هویت خود را از طریق سازمان بشناسد و نسبت به سازمان و اهدافش وفادار بماند. همچنین تعهدسازمانی به میزان تمایل افراد برای ماندن در سازمان و احساس مسئولیت در سازمان برمیگردد.
2000
بالی
میزانی که فرد خود را وقف سازمان و همچنین نگرشهایی که کیفیتهای اجتماعی را به بار میآورد.
2003
رابینز
میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان و اهداف آن سازمان میشناسد و آرزوی باقیماندن و عضویت در آن سازمان.
2005
چائو-چیان یو
میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان و اهداف آن سازمان میشناسد و آرزوی باقیماندن و عضویت در آن سازمان برای همیشه.
2007
مینگ-هویی جیان
میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان میشناسد و حمایت روانشناختی که از رسالت سازمان میکند.
منبع (می-لیانگ و همکاران،2009)
علاوه بر تعاریف فوق، متخصصین تعهد سازمانی را شامل چند بعد دانسته اند و بر اساس آن الگوهای متفاوتی به وجود آوردهاند که در ادامه به آن اشاره خواهد شد.
دیدگاه های مربوط به ابعاد تعهد سازمانی
دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت
پورتر، کامپتون و اسمیت (1976) تعهد، به این معناست که فرد تا چه حدی هویت خود را با یک سازمان مشخص میشناسد و به آن سازمان دلبستگی دارد که حداقل به وسیله سه عامل مشخص میشود:
اعتقاد به اهداف سازمان و پذیرش آنها
تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان
تمایل شدید به باقیماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان
دیدگاه اتزیونی
اتزیونی (1961) (به نقل از دولتخواهان، 1380) بر این نکته پافشاری داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضا حاکم است، ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد. به اعتقاد او تعهد سازمانی دارای ابعاد سه گانهی زیر است:
تعهد اخلاقی: تعهد اخلاقی یا وجدانی بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش ها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت یا سازمان میباشد. از این رو کارکنان به فعالیتهای سازمانی متعهد میشوند، زیرا احساس میکنند که سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال میکند.
تعهد حسابگرانه: این بعد از تعهد سازمانی بیانگر احساس پیوستگی کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطهای تبادلی است که بین اعضا و سازمان برقرار میگردد. براساس این تعریف از تعهد سازمانی، کارکنان به خاطر رابطه ی تبادلی سودمند میان نقشهایی که در سازمان ایفا میکنند و پاداشهایی که بابت آن دریافت میکنند، به سازمان متعهد میشوند.
تعهد به دیگری: اتزیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی میکند که در موقعیتهایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است، نمود پیدا میکند. در واقع فرد در صورت فراهم شدن شرایط لازم، سازمان را ترک میکند.
دیدگاه آرجریس
تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی به حساب میآید. به اعتقاد آرجریس (1964) (به نقل از دولتخواهان، 1380) بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایدهی جدید به سختی انجام میپذیرد. نیروی انسانی در سازمانها میتوانند دو نوع تعهد را داشتهباشند.
تعهد بیرونی: در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص میشود و از کارکنان انتظار میرود که فعالیتهای سازمانی را به نحواحسن انجام دهند. درواقع بدین خاطر تعهد بیرونی گفته میشود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنان از قبل تعیین شده است.
تعهد درونی: همانگونه که از عنوان آن برمیآید، تعهد از درون نشأت میگیرد. افراد بنا به انگیزههای درونی خودشان به سازمان متعهد میشوند و در تعیین فعالیتها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند. چون آنان شخصأ در تعیین فعالیتهای سازمان دخالت دارند از درون متعهد میشوند که فعالیتهای سازمان را به نحو مطلوب به انجام برسانند. جدول بعدی توصیف بهتری از این دیدگاه را نشان میدهد.
جدول 2-2 ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرجریس
تعهد درونی
تعهد بیرونی
کارکنان یا افراد وظایفشان را خود مشخص میکنند
وظایف کارکنان توسط دیگران تعریف و مشخص میشود
کارکنان یا اعضای سازمان شخصأ رفتار مناسب برای انجام کارهایشان را تعیین میکنند.
رفتار مناسب برای انجام کار توسط دیگران تعیین میگردد.
مدیریت و کارکنان به اتفاق هم اهداف چالشی عملکرد را برای کارکنان تعیین میکنند
اهداف عملکرد از سوی مدیریت تعیین میشود.
اهمیت اهداف توسط خود کارکنان مشخص میشود.
دیگران اهمیت اهداف را برای کارکنان مشخص میکنند.
(به نقل از دولت خواهان،1380)
دیدگاه استاو و سالانسیک (1977)
استاو و سالانسیک (1977) (به نقل از احمدی، 1387) به بررسی تعهد در دو بعد نگرشی و رفتاری پرداختهاند:
تعهد نگرشی: آنان تعهد نگرشی را همان داشتن هویت سازمانی اعضا و مشارکت در سازمان تعریف کردهاند. از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی، تعهد نگرشی فرایندی است که از طریق آن کارکنان به سازمان ملحق میشوندتا با اهداف و ارزشهای سازمان معرفی شوند و مایل به حفظ عضویت در سازمان باشند.
تعهد رفتاری: این تعهد در چارچوب بررسیهای روانشناسان اجتماعی توسعه داده شده است و بر فرایندی متمرکز است که به واسطهی آن یک عضو سازمان، رفتاری را در پیش میگیرد که موردقبول سازمان است. در واقع رفتار قبلی خود را به کار نمیگیرد.
-الگوی آنجل و پری
آنجل و پری (1981) دو عامل را برای تعهد سازمانی شناسایی کردهاند که شامل تعهد به ماندن در سازمان و تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمانی) میباشد (مایر و دیگران،2001). تعهد ارزشی یک گرایش مثبت به سازمان از سوی کارکنان را نشان میدهد و اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن اشاره به اهمیت تعاملات بین فرد و سازمان در مبادلات اقتصادی دارد (مایر و شورمن، 1998).
الگوی مایر و شورمن
به نظر مایر و شورمن (1998) تعهد سازمانی دو بعد دارد که شامل تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) است. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهدسازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری، مایر و شورمن و مییر و آلن وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بی

مطلب مشابه :  پایان نامه رشته روانشناسی در مورد :کیفیت زندگی کاری