پایان نامه رشته روانشناسی در مورد : روان رنجورخویی

شغلی است . عملکرد رسمی بیشتر تحت تأثیر دانش، مهارتها و توانائیهای کارکنان است . خطوط منقطع در این مدل نشان میدهد که این تفکیک به معنی وجود تفاوت مطلق در عوامل تعیین کننده رفتار مدنی و عملکرد نیست، چون ممکن است توانایی پیشتاز نمونه های خاصی از رفتار مدنی باشد ویا نگرشهای شغلی ممکن بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارند . بنابراین براساس این الگو بطور کلی میتوان گفت که رفتار مدنی بیشتر متأثر از نگرشهای شغلی است اگرچه ممکن است دانش، مهارتها وتواناییها براین رفتار نیز اثر بگذارند .الگو نسبتاً گستردهای از رفتار مدنی سازمانی توسط اشنیک (1991) ارائه گردیده است . در این الگو که در شکل2-2 ارائه شده است متغیرهای پیش بین رفتار مدنی سازمانی را به چهار دسته تقسیمبندی کرده است که عبارتند از: خشنودی شغلی، متغیرهای محیطی، متغیرهای شخصیتی وشخصی .
در اینجا این متغیرها رابه طور مختصر مورد بررسی قرار میدهیم .
الف ) خشنودی شغلی
روشن است که خشنودی شغلی حداقل با انواع معینی از رفتارهای مدنی سازمانی ارتباط دارد (اشنیک،1991) . بتمن وارگان (1983) دو دلیل برای اثرگذاری خشنودی شغلی بررفتارهای مدنی ارائه دادهاند . اول وجود “هنجارهای مقابله با مثل” است . یعنی مردم تمایل دارند به کسانی که لطفی در حق آنها کرده باشند پاسخ مناسبی ارائه دهند . بنابراین اگر خشنودی شغلی ناشی از کارش باشد ممکن است برانگیخته شود تا آن رابا انجام رفتارهای یاری دهنده در محل کار جبران کند . دوم اینکه وقتی افراد در حالت عاطفی مثبت قرار گیرند تمایل به انجام رفتارهای یاریدهنده پیدا میکنند . وقتی دریک آزمایش آزمودنیها را در حالت عاطفی مثبت قرارگیرند(به وسیله موفقیت در یک تکلیف دشوار، یا بدست آوردن مبلغی پول) تمایل بیشتری به شرکت در رفتارهای نوعدوستانه پیدا کردند .
چون خشنودی شغلی نوعی عاطفه مثبت است بنابراین انتظار میرود کارکنانی که خشنود میباشند مشارکت بیشتری در انجام رفتارهای مدنی نشان میدهند .
بتمن وارگان (1983) شواهد مبتنی بر همبستگی فراهم کردهاند که بیانگر ارتباط قوی خشنودی شغلی ورفتارهای مدنی میباشد . آنها نشان دادهاند که خشنودی از سرپرستان وخشنودی از فرصتهای ترفیع قویترین همبستگی رابا رفتار مدنی دارا هستند . علاوه برآن همه حیطه های خشنودی شغلی یک ارتباط مثبت ومعنیدار با رفتار مدنی داشتند که طیف همبستگی بین19% تا 35% بود ودر سطح 05/0 معنیدار بودند . شواهد مربوط به جهت علی رابطه بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی به وسیله اسمیت و همکاران(1983) ارائه گردیده است . آنها رفتار مدنی را به دو حیطه اطاعت تعمیم یافته (یعنی یک شهروند خوب بودن وانجام آنچه که درست است) ونوعدوستی( کمک ویاری رساندن به افراد معینی در محل کار) تقسیم کردهاند . اسمیت وهمکارانش (1983) نشان دادند که خشنودی شغلی اثر مستقیم معنیداری بر رفتار نوع دوستی دارد اما چنین اثر را بر روی اطاعت تعمیم یافته مشاهده نکردند . بنابراین اسمیت وهمکاران مطرح میکنند که ممکن است خشنودی شغلی فقط رفتار مدنی معطوف به یاری رساندن به فرد معینی در محل کار را افزایش دهد . چنین رفتارهایی فقط در پاسخ به موقعیتی که در آن فرد خاص مشکلی داشته باشد یا تقاضای کمک کند، بروز پیدا میکند .

ب) متغیرهای شخصی
فقط یک متغیر شخصی در این الگو گنجانده شده است، در حالی که تعدادی از متغیرها از جمله سن وسابقه استخدام (آلتیموس وترسین ، 1973) با خشنودی شغلی ارتباط دارند . اما در این الگو فقط تحصیلات با رفتار مدنی در ارتباط است . اسمیت وهمکاران (1983) اثر مستقیم تحصیلات رابر رفتار مدنی نوع دوستی یافتهاند . این محققان مطرح میکنند که تحصیلات ممکن است بیانگر طبقه اجتماعی باشد .
شواهدی وجود دارد که نشان میدهد طبقه متوسط به احتمال بیشتری اقدام به انجام رفتارهای نوعدوستانه میکنند تا طبقه کارگر(کربس ، 1970) .
اگرچه در متون پژوهشی به ارتباط با ثبات تحصیلات با خشنودی شغلی اشاره میشود (گوردون وآری ، 1975؛ پنزر ، 1969)، اما در این الگو تحصیلات به شکل غیر مستقیم واز طریق خشنودی شغلی بر رفتارمدنی اثر دارد .

+ + + –

+ +

+ +/- +

+/-

+
+/- +/-

+
+ + +

شکل 3-2 عوامل موثر در رفتار مدنی سازمانی، گوردن و آری (1975).
ج) متغیرهای محیطی
دو نیروی عمده بیواسطه در محل کار، همکاران ورهبران میباشند . پیشبینی میشود که چند دسته از رفتار رهبر اثر مستقیمی بررفتار مدنی دارند . رفتارهای حمایتی رهبر میتواند اثر مستقیمی بررفتار مدنی تعمیم یافته داشته باشد وبطور غیرمستقیم بررفتار نوعدوستانه اثر دارد . رفتارهای حمایتی رهبر ممکن است رفتار مقابله به مثل را در زیردستان بوجود آورد . یک راه جبران رفتار حمایتی رهبر انجام رفتار مدنی است. همین طور رفتار حمایتی رهبر ممکن است به عنوان علامتی برای کارکنان باشد دال براینکه چنین رفتاری یاری دهندهای مهم هستند . در این حالت رهبر به عنوان الگویی برای انجام رفتار مناسب ایفای نقش میکند. علاوه بر آن رفتار حمایتی رهبر ممکن است منجر به ادراک بیعدالتی در کارکنانی شود که احساس میکنند بیش از آنچه در کار سرمایهگذاری میکنند، دریافت میکنند . افزایش فرآورده به وسیله انجام رفتارهای مدنی ممکن است راهی برای بازگشت ادراک عدالت باشد . علیالخصوص زمانی که امکان افزایش انواع دیگر فراوردهها از قبیل کیفیت وکمیت عملکرد وجود نداشته باشد(اسمیت وهمکاران 1983)
قسمت اعظم رفتارهای انسانها به وسیله مشاهده الگو یادگرفته میشوند (بندورا ،1977)، کارکنانی که الگوسازی رفتارهای مدنی رهبران یا همکاران را ببینند به احتمال بیشتر، این رفتارها را بروز خواهند داد . رهبران یا همکارانی که وظیفه شناس، کمککننده ودر محل کار تمیز هستند وامثال آنها میتوانند مشاهده گران را به انجام چنین رفتارهایی تشویق کنند . به خوبی ثابت شده است که زیردستان تمایل زیادی به تقلید رفتارهای رهبرانشان یا کسانی که آنها رابه عنوان الگو انتخاب کردهاند، دارند( مانز وسیمس ،1981) . علاوه بر آن، تعاملات خودانگیخته و غیررسمی (علائم اجتماعی) در میان کارکنان میتوانند ادراک ورفتارها را تحت تأثیر قرار دهند (فستیجر ، 1950) . کارکنانی که بطور مکرر علائم اجتماعی مثبت از رهبرانشان ویا همکارانشان دریافت میکنند به اهمیت وضرورت رفتارهای مدنی پی میبرند وبنابراین نسبت به کارکنانی که در معرض این علائم اجتماعی نیستند بیشتر احتمال دارد که دست به انجام رفتارهای مدنی بزنند . علائم اجتماعی صادر شده از سوی سرپرستان وهمکاران حتی میتوانند ادراک کارکنان را ازخصوصیات عینی تکلیف(گریفین ، 1983) وهمچنین ادراک از خشنودی شغلی را (اشنیک ودامر ،1987) تحت تأثیر قرار دهند .البته علائم اجتماعی صادر شده از سوی رهبران یا به احتمال بیشتر از سوی همکاران میتوانند عامل منفی در کاهش خشنودی شغلی وانجام رفتارهای مدنی هم باشند . بنابراین علائم اجتماعی میتوانند اثرات مثبت یامنفی بر هر دونوع رفتارهای مدنی( نوع دوستی واطاعت تعمیم یافته) داشته باشند که این مسئله بستگی به نوع علائم اجتماعی دارد . بنابراین براساس این الگو پیشنهادی علائم اجتماعی میتوانند خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار دهند وبطور غیر مستقیم از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی نوع دوستی تأثیرگذار باشند.

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی درباره همبستگی پیرسون-فروش پایان نامه کامل

د) ویژگیهای شخصیتی
دو ویژگی شخصیتی که به نظر آیزینگ قسمت عمده شخصیت را تشکیل میدهند، یعنی برونگرایی وروان رنجورخویی به طور مفهومی وتجربی با رفتار مدنی درارتباط هستند . برونگرایی به درجهای که یک فرد جهتگیری بیرونی دارد اشاره دارد . برونگرایان به میزان بالایی از آنچه که در اطرافشان میگذرد آگاهی دارند ودر مقابل محیط بلافصل خود حساسیت زیادی دارند ودر حقیقت بیشتر به وقایع خارجی و دیگران دارند تا این که به خودشان توجه داشته باشند . این حالت عکس درونگرایان است که جهتگیری درونی دارند . پژوهشها شواهدی فراهم آوردند که بیانگر تمایل بیشتر برونگرایان به انجام رفتار نوعدوستانه است(کریس،1970) . براساس کارهای اسمیت وهمکاران (1983) وکریس(1970) پیشبینی میشود که برونگرایی اثر مستقیم مثبت بر رفتار مدنی نوع دوستی دارد . روان رنجورخو به ثبات پذیری هیجانی اشاره دارد. روان رنجورخوها حساسیت خیلی زیادی به تنبیه دارند ومعمولاً ترس، اضطراب و احساس گناه را تجربه میکنند . علاوه بر آن، علیالخصوص حساسیت زیادی نسبت به آسیب به عزت نفسشان دارند . فرد روان رنجورخویی که با مشکلاتش اشتغال دارد احتمال کمی دارد که نسبت به نیازهای دیگران حساس باشد، وبنابراین احتمال کمی دارد که به انجام رفتارهای مدنی همت بورزد . در حالیکه تحقیقات انجام یافته در الگو رفتار نوعدوستانه بیانگر وجود رابطه منفی بین روان رنجورخو ونوعدوستی بر روی رفتار نوعدوستانه از طریق خشنودی شغلی پی بردند . براساس نظرات کریس(1970) واسمیت وهمکاران(1983) پیشبینی میشود که روان رنجورخویی به شکل غیر مستقیم ومنفی و از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی نوعدوستانه اثر دارد .
اسمیت وهمکاران(1983) به اثرات زمینه های شهری، روستایی بر دوحیطه رفتار مدنی دست یافتند . افراد دارای زمینه های روستایی بیشتر به انجام رفتارهای مدنی گرایش نشان میدهند . این محققان تبیین این مسئله رابسیار مشکل مییابند، اما مطرح کردند که این یافتههایشان ممکن است از طریق اخلاق شغلی قابل تبیین باشد . اخلاق شغلی به عنوان باورهای یک شخص مبنی بر خوب ودرست بودن شغل، واینکه هر چه بیشتر کار کنید بیشتر به دست میآورید تعریف میشود . همچنین افراد با اخلاق شغلی قوی تمایل دارند در صورت تنبلی خودشان را مورد تحقیر قرار دهند . کارکنان با اخلاق شغلی بالا اعتقاد دارند که باید در جهت یک تلاش روزانه عادلانه همت گماردند، همچنین، اینها انگیزه بالایی برای تلاش بیشتر دارند ومعتقدند که در صورت خستگی ویا ناامیدی باید به تلاش ادامه داد . علاوه براین مسئولیت کارهایشان را میپذیرند، خودشان را بهانجام تکلیف در بالاترین سطح از توانایی ملزم میدانند اشخاص با اخلاق شغلی بالا وقوی وقتی باور کنند آنطور که شاید وباید سختکار نمیکنند ممکن است احساس گناه کنند (گرینبرگ ، 1977) . بنابراین افراد با اخلاق شغلی بالا ممکن است بیشتر به انجام رفتارهای مدنی از قبیل تمیز کردن محیطکار، داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایفشان محسوب نمیشود، اقدام کنند . در این الگو پیشنهادی اخلاق شغلی جایگزین زمینه شهری/ روستایی شده است، چون افراد با زمینه های شهری هم ممکن است یک اخلاق شغلی قوی را رشد دهند . براساس این یافتهها پیشبینی میشود که اخلاق شغلی اثر مستقیم ومثبتی بر هر دو نوع رفتار مدنی دارد .

مطلب مشابه :  مقاله رایگان درباره کیفیت زندگی کاری-دانلود متن کامل

خودپایی
به میزان حساسیت افراد به محیطشان گفته میشود . این محیط شامل منابع اطلاعاتی مربوط به موقعیت یا منابع اطلاعاتی بین فردی است (بریگز، چک وباس ،1980) . افراد با خودپایی بالا نسبت به محیطشان حساسیت خیلی زیادی دارند وتحت تأثیر محیط خود هستند . همچنین اینها به رفتار دیگران به عنوان علایمی برای انجام رفتار مناسب توجه دارند وتحت تأثیر محیط خود هستند(سیندر ،1980) . حتی
ممکن است افراد با خودپایی بالا نیازهای شخصیتی خودشان را سرکوب کنند تا موقعیتشان را باخودشان هماهنگ کنند(سیندر وکانتور ، 1980) . از طرف دیگر، افراد باخود پایی پایین به علائم موقعیتی وبین فردی جهت تنظیم رفتارهای خود کمتر توجه دارند .
بنابراین، افراد با خودپایی بالا احتمالاً بیشتر اقدام به انجام رفتار مدنی بکنند، زمانی که علایم موقعیتی مانند الگوهای رهبری وهمکاران وعلایم اجتماعی، این رفتارها رابه عنوان رفتارهای مناسب مطرح کنند .

نیازها
اسمیت وهمکاران (1983) اثر مستقیم معنیدار مقیاس دروغگویی آیزنگ(1958) بر روی رفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته مشاهده کردند . مقیاس دروغگویی به قصد سنجش تمایل فرد به پاسخهای مطلوب اجتماعی به پرسشنامههای طرحریزی شده است . این مقیاس ممکن است عملاً نیاز به تأیید اجتماعی را بسنجد . نیاز به تأیید اجتماعی ممکن است شخص را به انجام رفتارهای مدنی اطاعت یافته تشویق سازد . این چنین رفتارهایی بیشتر در گروه های اجتماعی از جمله گروه های شغلی یا سازمانی رخ میدهند تا در موقعیتهای انفرادی، اما این ویژگی بر رفتار مدنی نوعدوستانه که مستلزم کمک به فرد مشخصی است اثر مستقیم معنیداری ندارد .
همچنین در این الگو پیشبینی شده که نیاز به موفقیت اثر مستقیم ومثبتی بررفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته دارد . نیاز به استقلال ممکن است زمینه را برای تمایل به انجام رفتارهای یاریدهنده که منافع سازمان یا کارکنان دیگر را تأمین کند فراهم نیاورد . در این الگو مطرح شده که نیاز به استقلال اثر منفی مستقیمی بر هردو حیطه رفتار مدنی دارد .
عدالت ادراک شده
ارگان(1988) به طور متقاعد کنندهای مطرح کرده که مقیاسهای خشنودی شغلی بیشتر شناخت را دربر میگیرند تا عواطف را . علاوه برآن این جزء شناختی از ادراک عدالت یا بیعدالتی نشأت میگیرد . این ادراک از عدالت براساس مقایسه اجتماعی انجام میگیرد (آدامز ، 1965) . بنابراین افرادی که ادراک بیعدالتی دارند ممکن است از انجام رفتارهای مناسب خودداری کنند .

وانداین وگراهام(1994) اخیراً برای بررسی رفتارمدنی سازمانی الگو جدید و جالبی را ارائه دادهاند که نگاره آن در شکل 4-2 گردیده است .

+

+

+

شکل4-2 :الگو جدید رفتار مدنی سازمانی ، وانداین و گراهام (1994)
همانطور که در این شکل مشاهده میشود وانداین وگراهام شش متغیر را بهعنوان پیشایندهای رفتار مدنی در نظر گرفتهاند که عبارتند از: نگرشهای شغلی مثبت، بدگمانی، ارزشهای محل کار، ویژگیهای شغلی برانگیزاننده، سابقه استخدام وسطح شغل میباشند . در این الگو مطرح شده که این متغیرها به شکل مستقیم بررفتار مدنی اثر نمیگذارند، بلکه این متغیرها بر یک متغیر میانجی با عنوان رابطه قراردادی دوطرفه اثر میگذارند واین رابطه قراردادی دوطرفه منجر به بروز رفتار مدنی سازمانی میگردد . وقتی که در محل کار نگرشهای مثبت شغلی وجود داشته باشد، بدگمانی در سازمان وجود نداشته باشد وکارکنان در سازمان دارای ارزشهای مشترک باشند وکار از ویژگیهای شغلی برانگیزاننده برخوردار باشد وهمچنین کارکنان به مدت زیادی در سازمان مشغول کار باشند ونسبتاً از سطح شغلی بالایی برخوردار باشند این عوامل بیانگر اهمیت سازمان به کارکنان است . در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد میشوند ودر نتیجه یک میثاق دو طرفه بین کارکنان وسازمان ایجاد میشود که باعث بروز رفتار مدنی سازمانی از سوی کارکنان میگردد .
در اینجا این متغیرهای پیشایند ونقش آنها را درفتار مدنی سازمانی از دید وانداین وگراهام (1994) مورد بررسی قرار میدهیم .
1- نگرشهای مثبت شغلی
برنارد (1983) مطرح کرد که خشنودی شغلی تمایل افراد را به مشارکت وایفا نقش در یک نظام مشارکتی افزایش میدهد . حجم بالایی از تحقیقات تجربی نشان میدهند که ارتباط مثبت باثباتی بین خشنودی