دانلود پایان نامه ارزیابی عملکرد سازمان و اندازه‌گیری عملکرد

دانلود پایان نامه

بطور کلی، نگاه حاکم بر ارزیابی‎ها می‎باید به گونه‎ای باشد که مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد سازمان باشد، معطوف به رشد وتوسعه و بهبود عملکرد باشد، رشد و ارشاد و توسعه ظرفیت ارزیابی شونده را مدنظر خود قرار دهد، مبتنی بر گفت و گو و اصول خود استانداردگذاری و خودارزیابی باشد و همچنین معطوف به آینده و مبتنی بر آینده‎نگری باشد (انواری رستمی، حسینی، ص3).


مدل‌های ارزیابی عملکرد
با شکل‌گیری سازمان‌ها در طول دوره های مختلف، از الگوهای و مدل‌های متعددی جهت ارزیابی عملکرد استفاده شده است. سازمان‌ها به فراخور نیاز در ابتدا تنها از شاخص‌ها و معیارهای محدودی برای ارزیابی عملکرد استفاده می‌کردند. گسترش فعالیت‌ها و حوزه عملکردی سازمانی، پویایی محیط و مطرح شدن موضوع‌ها و مسائل نوین مدیریتی مانند رضایت مشتری، مسئولیت اجتماعی و… سازمان‌ها را بر آن داشت تا به شاخص‌های محدود اکتفا نکنند. از این رو مدل‌های جامع و چندمعیاره برای ارزیابی سازمان‌ها شکل گرفت و به تدریج تکامل یافت. این الگوها سازمان را از ابعاد مختلف مورد ارزیابی قرار می دهند و با درنظرگرفتن شاخصهای چندگانه، ابزارهای مناسبی را برای ارزیابی عملکرد سازمان‌های نوین فراهم می‌سازند . به طور کلی مدل‌ها را بر اساس روش طراحی و استقرار نظام ارزیابی (و تا حدودی درانطباق با دیدگاه‌های سنتی و نوین)، می‌توان به دو دسته کلی ذیل تقسیم نمود (مجیبی میکلایی، 1385، ص 22).
مدل‌های طراحی سیستم اندازه‌گیری عملکرد
مدل‌های خودارزیابی (مدل‌های تعالی یا جوایز کیفیتی)
مدل‌های طراحی سیستم اندازه‌گیری عملکرد
هریک از مدل‌های طراحی سیستم، چیدمان خاصی را پیشنهاد می‌دهند که شاخص‌های عملکرد سازمان بایستی بر طبق آن ساختار یابند. در تعدادی از این مدل‌ها، فرایندهایی نیز به منظور تبیین نحوه طراحی شاخص‌ها و استقرار سیستم اندازه‌گیری عملکرد دیده شده است.
تعدادی از این چارچوب‌ها، صراحتاً معیارهایی را برشمرده‌اند که بایستی در چنین سیستم‌هایی لحاظ گردد. چارچوب‌های دیگر تأکید دارند که هر سازمان بایستی یک سیستم اندازه‌گیری عملکرد منحصر به فرد داشته باشد و پیشنهاداتی را به مجریان در جهت متوجه‌سازی آنها به حوزه‌های خاصی که طراحی شاخص‌ها بایستی در آن حوزه‌ها صورت پذیرد می‌دهند. برخی از مدل‌های مطرح در طراحی سیستم‌های ارزیابی عملکرد به طور خلاصه مورد بررسی قرار می گیرند.
مدل سینک و تاتل (1989)
عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:

مطلب مشابه :  مقاله با موضوع عوامل موثر بر شادکامی و شادکامی و سلامت روانی

شکل 2-1 مدل سینک و تاتل (1989)
1. اثربخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی‌های مورد انتظار معرفی می‌شود.
2. کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود.
3. کیفیت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس‎تر کردن مفهوم کیفیت، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می‎کنند.
4. بهره‎وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.
5. کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می‎کند.
6. نوآوری که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.
7. سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است(مدل کیفیت اروپایی، 2012)
نقاط قوت و ضعف:
اگرچه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند. با وجود این، این مدل دارای یکسری محدودیت‎های اساسی نیز هست. به عنوان مثال در این مدل به «انعطاف‎پذیری» که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است توجهی نمی‎شود. همچنین محدودیت دیگر مدل بی توجهی به مشتریان سازمان است(کریمی، 1384).
ماتریس عملکرد (1989)
«کیگان» در سال 1989 ماتریس عملکرد را معرفی کرد که این ماتریس در شکل زیر نشان داده شده است.

شکل 2-2: ماتریس عملکرد (1989)
نقاط قوت و ضعف: