دانلود پایان نامه روانشناسی درباره تحلیل تعارضات

دانلود پایان نامه

تعارض را به این علت که گروه های هم آهنگ، آرام، صلح طلب و همکار، آمادگی این را دارند که به گروه های ایستا و بیاعتنا بدل شوند، تشویق میکند. بنابراین در شیوه تعاملگرا تشویق رهبران گروه ها به حفظ حداقل تعارض مستمر است. منظور از حداقل اندازهای است که گروه را زنده، انتقاد کننده از خود و خلاق نگه میدارد. با در نظر گرفتن نظریه تعاملگرا روشن میشود که تعارض را مطلقاً خوب و یا بد دانستن، ناصواب و ساده اندیشانه است (عوض ملایری و شعبان مایانی، 1388: 67).
2-2- دیدگاه های مختلف در تبیین جایگاه تعارض و تضاد در سازمان
اگر به تحولات دانش مدیریت پس از انقلاب صنعتی نگاهی اجمالی بیندازیم، می‎بینیم سه دیدگاه دربارهی تعارض و تضاد وجود دارد. در قبل نظریههای مختلف درباره تعارض توضیح داده شد. اکنون به دیدگاه های مختلف درباره تضاد و تعارض میپردازیم.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2-1- دیدگاه نظریه‎پردازان کلاسیک مدیریت
طرفداران این دیدگاه تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌دانند و چون زیانآور هستند، لذا بایستی از آنها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است. پیروان مدیریت علمی معتقدند که چنانچه کلیه امور بر اساس اصول و روش های علمی تیلوریسم حل و فصل شود، دیگر محلی برای تضاد و برخورد باقی نمیماند. این مکتب مبتنی بر تجانس و هماهنگی است و در آن جایی برای تضاد و برخورد میان افراد و گروه های مختلف وجود ندارد. علت هر گونه اختلاف و برخورد میان افراد و گروه ها تنها عدم اعمال صحیح اصول مدیرت علمی تلقی میشود (عوض ملایری و شعبان مایانی، 1388: 67).
به عقیده این گروه، افراد ناآرامی که در داخل سازمان اندک هستند، تضاد ایجاد می‎کنند، بنابراین باید اخراج شوند. بر اساس این نظریه، هیچ تضادی در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم می‌دانند که برای یک منظور مشترک به وجود آمده است. از این رو از کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمی‌رود و اگر چنین شود، آن را یک ضد ارزش تلقی می‌کنند و خود به خود از سیستم خارج مینمایند. نظریه پردازان سنتی معتقد بودند اگر سطح موجود تضاد با سطح مطلوب مساوی باشد به شرط این که سطح مطلوب تضاد صفر باشد لازم نیست اقدامی صورت گیرد؛ ولی اگر میزان موجود تضاد بیش از میزان مطلوب باشد، باید به دنبال حل اختلاف بود. به طور کلی از دیدگاه کلاسیکها تعارض مانعی در برابر کنش ایجاد میکند و از این رو باید از میان برداشته شود. همچنین معتقدند که تعارض در نتیجه کوتاهی، در نظارت و کنترل، برنامه ریزی و اجرای کافی به وجود میآید (ایزدی یزدانآبادی، 1379: 27).
2-2-2- دیدگاه مکتب روابط انسانی
طرفداران این نظریه، تضاد را در سازمان اجتناب‎ناپذیر میدانند و معتقد هستند که نمی‎توان از ایجاد آن جلوگیری کرد، اما می‎توان آن را به حداقل رساند، این گروه علل مختلفی برای تضاد قائل هستند که یکی از مهمترین علل را ساختار فیزیکی سازمان می‎دانند. بر اساس این نظریه، تعارض یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمیتوان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می‌بخشد. نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت. طرفداران مکتب روابط انسانی نیز معتقد بودند اگر تضاد نزدیک صفر باشد، نباید اقدامی صورت دهیم؛ اما اگر وضع موجود تضاد از وضع مطلوب،که نزدیک صفر است بیشتر شود، باید به دنبال راه حل کاهش تضاد باشیم (میر محمدی، 1389: 3).
اتزیونی، در یک بررسی، دیدگاه مکتب روابط انسانی را در مورد تعارض چنین نقد میکند: با ارائهی یک تصویر شاد غیر واقعی، با مد نظر قرار دادن سازمان همانند خانواده و نه محلی از کشمکش قدرت بین گروه ها همراه با برخی از ارزشها و منافع در تعارض با همدیگر و نیز ارزشها و منافع مشترک با همدیگر و با برداشتی از آن به عنوان منبع اصلی خشنودی انسان و نه مایهی بیگانگی، روابط انسانی میخواهد جلایی بر روی واقعیات محیط کار بیندازد.
به طور مشابه موزلیس نیز اشاره میکند که شاگردان مکتب روابط انسانی اغلب به علت تاکید زیادتر بر هماهنگی و غفلت از تضاد سازمانی مورد انتقاد قرار میگیرند. با مطالعهی مسئله تضاد در سطح فردی و سازمانی، میتوان دریافت که تئوری روابط انسانی تاکید بر جنبههای روانشناسی دارد. تئوری مذکور مسئله را به صورت یک رابطه متقابل غلط بین افراد و یا سوء تفاهمی مبنی بر اینکه گروه مسایل و احساسات گروه دیگر را درک نمیکند، ارائه میدهد. بدین ترتیب در این تعبیر، تضاد یک بیماری به حساب میآید که میباید با ارتباطات بهتر و یا وسایل مشابه بهبود یابد (موزلیس، 1368: 116).
از دیدگاه نظریهپردازان روابط انسانی، مهمترین علت تعارض، نارسایی سیستم ارتباطات است؛ بدین معنی که افراد در اثر نواقص مجاری ارتباطات از قصد، نیت و احساسات دیگران به درستی آگاه نمیشوند و در نتیجه سوء تفاهم و اختلاف حاصل میشود. همچنین عواملی چون مدیریت و ضعف رهبری، عدم مدیریت مشارکتی، یا عدم مدیریت سازنده در جایی که نیاز به آن است باعث بروز تعارض میشود. مایو، از بنیانگذاران مکتب روابط انسانی، تعارض سازمانی را یک بیماری اجتماعی میداند و به همکاری به عنوان وضعیتی که سلامتی را به همراه میآورد مینگرد. به نظر پیروان مکتب روابط انسانی، مدیریت باید در جهت ایجاد جوی که در آن افراد با خشنودی، رضایت و روحیهی بالا همکاری کنند، تلاش نماید، زیرا که گاوهای شاد شیر بیشتری میدهند. به عقیده اینها اگر در سازمان به احساسات و عواطف انسانی، ارزشها و هنجارهای گروهی، روابط غیررسمی، تفاوتهای فردی، تقویت روحیه، ایجاد شرایط محیطی مساعد، انگیزش کارکنان توجه شود و سبک رهبری مشارکتی و انسانگرا به کار رود، دیگر جایی برای تضاد و تنش باقی نمیماند. از بین بردن و حذف تعارض هدفی دایمی مدیریت است، حتی اگر از آن به عنوان یک پدیدهی سازنده، در کوتاه مدت یاد شود (ایزدی یزدانآبادی، 1379: 31- 30).
2-2-3- دیدگاه تعامل گرایان
از دیدگاه تعاملگرایان یک سازمان عاری از تعارض، احتمالا سازمانی ایستا، بیتحرک و غیر حساس نسبت به ایجاد تغییر است. تعارض، موقعی که منجر به جستجو و دستیابی به روش های بهتر انجام کارها شود و راضی بودن به وضع موجود را بر هم زند، سازنده و مفید است. آنها معتقدند که تغییرات خود به خود صورت نمیگیرد و تغییر نیاز به یک محرک دارد که همان تعارض میباشد. قبل از مساعد شدن شرایط برای شروع تغییر، باید میزانی نارضایتی از وضع موجود، وجود داشته باشد. پس سازمانی که عاری از تعارض است، هیچگونه نیروهای داخلی برای شروع تغییر سازمانی، درون خود ندارد. نظریه تعاملگرایان نقش وسیعی برای مدیر در برخورد با تعارض قائل است. کار مدیر، ایجاد محیطی که تعارض سازنده به وجود آید، اما نباید اجازه دهد چنین تعارضهایی به حد افراطی برسد که سازمان را دچار نوعی بیماری و آسیب کند (رابینز، 1379: 350).
تعامل گرایان تضاد را نه تنها مخرب نمی‎دانند، بلکه آن را مفید هم می‎دانند. این گروه معقتدند، تضاد در حد متوسط خوب و مقداری از آن برای عملکرد مؤثر ضروری است. نقش اصلی این شیوه این است که مدیران سازمان‌ها وادار می‌شوند که در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد. تعامل گرایان وضع مطلوب تضاد را صفر نمی‎دانند. بنابراین اگر وضع موجود با وضع مطلوب مساوی بود، نباید اقدام کرد؛ امّا اگر وضع موجود سطح تضاد، خیلی بیشتر از وضع مطلوب بود باید اختلاف را حل نمود. از طرفی اگر سطح وضع موجود پایین‎تر از وضع مطلوب بود، باید با ایجاد اختلاف سلیقه، وضع موجود را به وضع مطلوب نزدیک نماییم.

2-2-4- نظریه رفتار اداری
از دیدگاه مارچ و سایمون به عنوان تئوری پردازان این نظریه، تعارض عمدتا و اساسا یک مسئله فردی و خصوصی است، هر چند دو فرد درگیر در تعارض گروهی میشوند. در این نظریه نیز تعارض به عنوان یک واقعیت زندگی سازمانی مورد پذیرش قرار گرفته است. آنها ضمن اینکه اهمیت عوامل و فشارهای خارجی را در بروز تعارض سازمانی تشخیص میدهند، خاطرنشان میسازند که تعارض در نتیجهی ساختار سلطه، تفاوت در زمینه و موقعیت و همانندسازیهای متفاوت گروهی، در درون سازمانهای بزرگ پدید میآید.
مارچ و سایمون معتقدند که عملیات هماهنگسازی و رهبری به میزان زیادی متضمن اقداماتی برای حل تعارض است. آنها این آگاهی را نیز به انسان میدهند که تعارض را به عنوان یک پدیده ذاتا بد نپندارند. تعارض ممکن است، موجب رشد و گسترش شایستگیهای افراد برای تصمیم سازیهای فردی شود، مسایل مدیران ردهی بالا را که بنا به دلایلی مورد توجه آنها نبوده است رو میکند، و از تصمیم گیریهای مجهول و مبهم در سطوح پیچیده بوروکراسی جلوگیری میکند. آنها ضمن اینکه بر تعارض میان افراد و گروه ها تاکید دارند، تا حدودی نیز به تعارض درون فردی و تعارض بین سازمانها توجه میکنند. به نظر مارچ و سایمون در سازمانها با چهار اقدام عمده در مقابل تعارض واکنش نشان داده میشود که عبارت اند از: 1- حل مسئله 2- متقاعدسازی 3- چانهزنی 4- سیاسیکاری. آنها با توجه به عنایت خاصشان به انتخاب عقلایی، به حل مسئله توجه بیشتری مبذول میدارند و متقاعدسازی و سیاسیکاری را کمابیش نادیده میگیرند. ضمن اینکه تلاشهایی را که برای بسط قواعد چانهزنی از طریق نظریهی بازیها صورت گرفته است، را نیز مورد بررسی قرار میدهند (Groos, 1964: 187).
2-2-5- نظریه پنجره جوهری
نظریه پنجره جوهری چارچوبی دیگر برای تحلیل قوای محرکه و پویاییهای رفتار میان افراد است، که توسط جوزف لوفت و هری اینگهام تدوین یافته است. لوتاز اشاره میکند که این مدل برای تحلیل تعارضات میان افراد کاملا قابل استفاده است. زیر بنای اصلی این مدل برای تحلیل رفتار، میزان شناخت فرد از خویشتن و شناخت دیگران از وی میباشد (ایزدی یزدانآبادی، 1379: 150- 149). بر این اساس چهار ناحیه یا به عبارت دیگر چهار نوع تعامل بین افراد قابل پیشبینی است، که عبارتاند از:
1- ناحیه باز (رابطه باز): در اینجا فرد به هنگام تعامل و ارتباط با دیگری انگیزهها، افکار و گرایشها خود را میشناسد و فرد دیگر نیز از انگیزهها و رفتارهای وی آگاهی دارد. به طور کلی، در این ناحیه، صراحت، گشودگی و همسازی در بین افراد وجود دارد. به نحوی که برای تمسک به رفتارهای تدافعی دلایل خیلی کمی میتوان یافت. لذا تحت این شرایط تعارض میان فردی به پایینترین حد خواهد رسید.
2- ناحیه پنهان: در این حالت فرد نسبت به خویشتن شناخت دارد، اما طرف مقابل اگاهی کافی از وی ندارد. در نتیجه انگیزها و افکار این فرد از چشم دیگری مخفی میماند، زیرا چنین فردی از نحوهی احتمالی واکنش طرف مقابل بیم دارد. از این رو ممکن است گرایشها و احساسات واقعی خود را مخفی نگاه داشته و برای دیگری فاش نسازد. تحت این شرایط امکان بالقوهای برای بروز تعارض در بین طرفین تعامل به وجود میآید.
3- ناحیه کور: در اینجا فرد از انگیزهها و نحوه رفتار خود آگاهی ندارد. اما طرف مقابل نسبت به آنها شناخت دارد. شخصی ممکن است ناخودآگاه برای فردی دیگر، تنفرانگیز و ناراحتکننده باشد، در حالی که این شخص متنفر میتواند این موضوع را با وی در میان گذارد، اما از وی بیم دارد که افشای این موضوع موجب تحریک یا جریحهدار شدن احساسات طرف مقابل شود، لذا آنها را فاش نمیسازد. بدین ترتیب، در این حالت نیز امکان بالقوهای برای بروز تعارض در بین طرفین مراوده وجود دارد.
4- ناحیه ناشناخته: این ناحیه به طور بالقوه انفجار آمیزترین حالت را به وجود میآورد. زیرا در این جا، فرد به هنگام تعامل نهتنها خود را نمیشناسد، بلکه طرف مقابل نیز در مورد وی شناخت کافی ندارد. به عبارت دیگر، عدم تفاهم خیلی زیادی مابین طرفین مراوده وجود دارد. در نتیجه به احتمال قوی بین آنها تعارض و ناسازگاری پدید خواهد آمد (همان منبع).
پس همانطور که گفته شد، هر چه افراد به هنگام مراوده بیشتر در ناحیه باز قرار داشته باشند، یعنی با رد و بدل کردن عقاید، گرایشها، نظرات و به طور کلی اطلاعات مربوط به خود، شناخت بیشتری از یکدیگر کسب کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که با یکدیگر به تفاهم برسند، و در نتیجه عدم توافق و تعارض کمتری را تجربه کنند. زیرا در این حالت افراد انرژی کمتری برای پنهانسازی خود، تظاهر، نقش بازی کردن، دلیل تراشی و توجیه خود و دفاع از خود به کار میبرند و در نتیجه تفاهم و همدلی بیشتری در بین آنها رایج خواهد شد. بنابراین ایدهآل آن است که از وسعت سه ناحیه دیگر کاسته و بر وسعت ناحیهی باز افزوده شود.
به طور کلی دو شیوه برای کاهش پنهانسازیها و رهایی از محذورات درونی و برقراری رابطه باز مطرح است که عبارتاند از: افشای نفس و بازخورد دادن.
افشای نفس: از طریق اعتماد به یکدیگر و بر ملا ساختن اطلاعات مربوط به خود به هنگام مراوده، امکان تعارض بالقوه را میتوان کاهش داد. افشای نفس برای فرد ریسک بزرگی محسوب میشود؛ لذا نتیجهی حاصل از آن باید به بهای چنین خطر کردنی بیرزد (کولتنر، 1369: 59).
افشای نفس لازمهی برقراری ارتباط موثر و همکاری است. هر چه افراد بیشتر درباره یکدیگر بدانند، کوششهای ارتباطی آنها موثرتر و دقیقتر خواهد بود. برای اینکه فرد بتواند با شخص دیگری برای رسیدن به هدف مشترکی همکاری کند باید حتما او را بشناسد، برای اینکه فرد بتواند او را بشناسد و یا خود را به او بشناساند باید در افشای نفس متقابل درگیر شده باشد تا بتواند پیشبینی کند که او چگونه عکسالعمل نشان میدهد و چه نقشی را بازی خواهد کرد.
شرط لازم برای افشای نفس، عدم وجود تهدید و حکم حاکم بودن جوی سرشار از حسن نیت در بین افراد است. در شرایط مملوء از تهدید امکان ندارد فرد به حد زیادی افشای نفس کند و لذا، زمانی ارتباط موثر زمانی برقرار میشود که ارعاب و تهدید از آن موقعیت رخت برجسته باشد. از سوی دیگر، افشای نفس فقط در حالت حسن نیت میتواند انجام پذیر باشد. حسن نیت و افشای نفس یک رابطه علت و معلولی متقابل با هم دارند. یعنی مقداری افشای نفس، حسن نیت فرد را ظاهر میسازد، به طوری که طرف مقابل را نیز تشویق به افشای نفس میکند و بدین ترتیب، باعث حسن نیت در او میشود که فرد را در مورد افشای نفس بیشتر مطمعن میسازد و این کار ادامه خواهد یافت (کولتنر، 1369: 67).
بازخورد: بازخورد یعنی انعکاس اطلاعات. ابراز احساسات، واکنشها و نظرات به طرف مقابل باعث کاهش ناحیهی کور و گسترش ناحیه باز میگردد. به طوری که از این طریق، فرد از رفتارها و نارساییهایی که ممکن است داشته باشد اگاهی بیشتری پیدا میکند و ارتباط به طور موثرتری برقرار میشود. بازخورد، هنگامی در کاهش سوء تفاهم و بهبود ارتباطات موثر است که هدف از آن کمک به طرف مقابل باشد نه اینکه جنبهی ارزیابی، انتقاد و عیبجویی داشته باشد. شخص مقابل قادر به تحمل آن باشد، تهدید کننده نباشد و گیرنده قادر به درک و استفاده از آن باشد و یا به آن اهمیت دهد. در غیر این صورت امکان بروز تعارض در بین طرفین تعامل افزایش مییابد (ایزدی یزدانآبادی، 1379 :152).
2-3- نگرش به تعارض در ایران
ویژگیهای فرهنگی در مورد تعارض، نگرشها و همچنین انتظارات و رفتارهای ما را در هنگام تعارض تحت تأثیر قرار میدهند. برای مثال، مفهوم هال از ارتباطات با زمینه پایین یا بالا، در سبک تعارض مؤثر است. منظور از ارتباطات با زمینه پایین، سیستم ارتباطی است که از پیامهای کلامی واضح و روشن استفاده میکند. کشورهایی مثل آلمان، انگلستان، سویس، و ایالات متحده مثالهایی از فرهنگ با ارتباطات زمینه پایین هستند. فرهنگهای با ارتباطات زمینه بالا شامل چین، مصر و

مطلب مشابه :  پایان نامه رشته روانشناسی در مورد :کیفیت زندگی کاری