دانلود پایان نامه روانشناسی درباره همبستگی پیرسون-فروش پایان نامه کامل

دانلود پایان نامه

مورد یک نقش است. در قسمت بعدی کان و همکاران به مفهوم اضافه باری نقش میپردازند که هنگامی اتفاق میافتد که دارندگان یک نقش به دلیل کمبود زمان نمیتوانند همه وظایف خود را کامل انجام دهند. آنها نشان دادند که تعارض نقش و ابهام نقش از فشارهای رایج در سازمانها هستند. آنها مشخص کردند که تعارض نقش ممکن است منجر به ناخرسندی از نقش، پایین آمدن اعتماد در سازمان و درجه بالایی از فشارهای مربوط به نقش شود. آنها همچنین نشان دادند که ابهام نقش باعث پایین آمدن خرسندی از نقش، پایین آمدن اعتماد به نفس، احساس بالایی از بی فایدگی و درجه بالایی از فشارهای مربوط به نقش شود (Kahn et al, 1964: 26).
2-8- جمعبندی چارچوب نظری
با توجه به موضوع این پژوهش سعی شده است که از دو نوع از نظریهها استفاده شود. یکی نظریههای مربوط به نقشهای مدیران و دیگری نظریههایی که مربوط به تعارض نقش است. در نظریههای مربوط به نقش مدیران هر کدام از نظریهپردازان نقشهای متفاوتی را برای مدیران در نظر گرفتهاند که این نقشها در بعضی از موارد متفاوت و متناقض هستند که میتواند منجر به تعارض نقش شود. مثلا بر اساس نظریه ساختار دانشی در دانشگاه ساختار گروهی وجود دارد و گروه باید در مدیریت مشارکت داشته باشد بنابراین ساختار گروهی با ویژگیهای حرفهای جامعه علمی ارتباط دارد. پارسنز بر تفاوت بین اختیار رسمی ناشی از سمت و مقام و شایستگی و صلاحیت ناشی از توانایی فردی تاکید نموده و استدلال میکند که در نزد اساتید اختیار بستگی به دانش و مهارت آنها دارد نه مقام آنها. ساختار دانشی با فرایند آموزشی سازگار است تا با فرایند اداری، بنابر این نارضایتی فزایندهای در غیر شخصی کردن روابط مشاهده میشود. در این ساختار مدیر از امتیاز تخصص و تجربهی بالایی برخوردار است. مقام و نقش مدیریت و رهبری او از توان علمی او ناشی میشود، مدیر مورد قبول و احترام اساتید، متخصصان و مجریان دانشگاه است. در این ساختار شبکه مدیریت در تمام سطوح بطور آزاد از بین یا از طرف هیئت علمی برگزیده میشود مدیریت وظیفهی هماهنگی و ارزیابی کارکرد همکاران در جهت اهداف و ماموریتها را به عهده دارد

آدیزس برای اداره مؤثر هر سازمان، اهتمام مدیر به ایفای نقشهای چهارگانه تولیدی، اجرایی، ابداعی، و ترکیب کنندگی را لازم میداند. در نقش تولیدی مدیر باید نتایجی برابر با رقیب، یا بهتر از آن کسب کند. مدیر در نقش اجرایی خود، برنامه زمانبندی شدهای تهیه میکند و به ایجاد هماهنگی، اعمال کنترل، و برقراری انضباط میپردازد. مدیر در نقش ابداعی، در چهار چوب خرده سیستم اطلاعاتی- تصمیم گیری فعالیت میکند. مدیر در نقش ترکیبی، راهبردها و استراتژیهای فردی را به راهبرد گروهی، مخاطرات فردی را به مخاطرات گروهی، اهداف فردی را به اهداف گروهی و ابتکارات فردی را به ابتکارات گروهی مبدل میکند.
نظریه مسیر هدف، اشاره به این دارد که وظایف بنیادی رهبران، روشن کردن هدف برای زیر دستان است. در این راستا رهبر به زیر دستان کمک میکند تا بهترین راه را برای دستیابی به مقصد بیابند و خود به از میان بردن بازدارندهها همت میگمارد. این نظریه امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم میسازد. عوامل موجود در موفقیت مدیر در این مدل شامل: 1- ویژگیهای زیر دستان مانند نیازها، اعتماد به نفس و تواناییهای آنها.2- ماهیت محیط کار مانند نوع و ماهیت وظایف و روابط میان همکاران.
در الگوی رهبری فیدلر به دو مفهوم اصلی رابطه مداری و وظیفه مداری توجه شده است. رهبری که رابطه مدار توصیف میشود بر جنبههای روابط کار خود تاکید میکند. او فکر میکند هر کارمندی اهمیت دارد و به همین دلیل به یک یک افراد توجه میکند و نیازهای شخصی آنها را مد نظر قرار میدهد، اما رهبر وظیفهمدار بر کار و وظیفه تاکید میکند و کارکنان را وسیلهای برای تحقق هدفهای سازمان در نظر میگیرد.
مینتزبرگ به این نتیجه رسید که کارهای همه مدیران تقریباً مشابهاند. او نقشهای متعددی را برای مدیران در نظر میگیرد. نقشهای ارتباطی شامل رئیس تشریفات، رهبر و رابط میشود و نقشهای تصمیمگیری شامل نقش خلاق یا نوآور، مسئول رفع بحران، تخصیص دهنده منابع و مذاکره کننده است.
در قسمت دوم نظریهها سعی شده است که از طریق نظریه نقش سازمانی پیوندی بین این دو برقرار گردد تا بهتر بتوانند تعارض نقش موجود در بین مدیران گروه دانشگاه تبریز را پوشش بدهند.
در این پژوهش از نظریه نقش به عنوان چارچوب اصلی نظری استفاده شده است، زیرا زمینه مناسبی را برای توصیف و تحلیل رفتار و انتظارات مربوط به نقش مدیرانگروه فراهم میسازد و همچنین از میان انواع نظریه نقش از نظریه نقش سازمانی به طور مختص استفاده شده است، زیرا این نظریه به رفتار و روابط داخل سازمانهای رسمی مانند گروه های آموزشی میپردازد. عنصر اصلی نظریه نقش سازمانی، تعارض نقش است که موقعیتهای را نشان میدهد که در آن افرادی که در یک سازمان از نزدیک باهم کار میکنند در مورد اینکه افراد دیگر در آن سازمان چگونه باید رفتار کند دیدگاه های متفاوتی دارند. بنابراین از طریق مفهوم تعارض نقش ما میتوانیم میزان تعارض نقش مدیرانگروه دانشگاه تبریز و نیز عوامل مرتبط با آن را درک کنیم. در طول تاریخ دیدگاه های مختلفی در مورد تعارض وجود داشته است که در اینجا به طور خلاصه اورده شده است.
نظریه سنتی تعارض، تعارض را مذموم میدانست و نظری منفی دربارهاش داشت. تعارض با اصطلاحاتی چون بی حرمتی، انهدام و بیمنطقی مترادف بود و در کل تعارض به چیزی مضر گفته میشد که بایستی از آن اجتناب کرد. از آنجا که بر طبق این نظریه باید از تمام تعارضها اجتناب کرد.
استدلال نظریه رفتاری این است که تعارض یک رویداد طبیعی در تمام گروه ها و سازمانها است و به دلیل چاره ناپذیر بودنش، مکتب رفتاری قبول آن را توصیه میکند. در مقایسه با شیوه رفتاری که تعارض را میپذیرد، نظریه تعامل گرا، تعارض را به این علت که گروه های هم آهنگ، آرام، صلح طلب و همکار، آمادگی این را دارند که به گروه های ایستا و بیاعتنا بدل شوند، تشویق میکند.
طرفداران مکتب کلاسیک مدیریت، تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌دانند و چون زیانآور هستند، لذا بایستی از آنها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند.
طرفداران نظریه روابط انسانی تضاد را در سازمان اجتناب‎ناپذیر میدانند و معتقد هستند که نمی‎توان از ایجاد آن جلوگیری کرد، اما می‎توان آن را به حداقل رساند، این گروه علل مختلفی برای تضاد قائل هستند که یکی از مهمترین علل را ساختار فیزیکی سازمان می‎دانند. بر اساس این نظریه، تعارض یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمیتوان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می‌بخشد.
از دیدگاه تعاملگرایان یک سازمان عاری از تعارض، احتمالا سازمانی ایستا، بیتحرک و غیر حساس نسبت به ایجاد تغییر است. تعارض، موقعی که منجر به جستجو و دستیابی به روش های بهتر انجام کارها شود و راضی بودن به وضع موجود را بر هم زند، سازنده و مفید است. آنها معتقدند که تغییرات خود به خود صورت نمیگیرد و تغییر نیاز به یک محرک دارد که همان تعارض میباشد.
از دیدگاه مارچ و سایمون به عنوان تئوری پردازان نظریه رفتار اداری، تعارض عمدتا و اساسا یک مسئله فردی و خصوصی است، هر چند دو فرد درگیر در تعارض گروهی میشوند. در این نظریه نیز تعارض به عنوان یک واقعیت زندگی سازمانی مورد پذیرش قرار گرفته است. آنها ضمن اینکه اهمیت عوامل و فشارهای خارجی را در بروز تعارض سازمانی تشخیص میدهند، خاطرنشان میسازند که تعارض در نتیجهی ساختار سلطه، تفاوت در زمینه و موقعیت و همانندسازیهای متفاوت گروهی، در درون سازمانهای بزرگ پدید میآید.
فالت معتقد است که هیچ سازمانی، فارغ از تضاد و برخورد نیست و زندگی بدون تضاد و برخورد، ملالآور است. همانگونه که بر اثر اصطکاک ویولن، موسیقی ایجاد میشود، تضاد نیز معارضهای انرژیزا است و وظیفه مدیر در برخورد با تعارض مدیریت و کنترل آن است.
نظریه پنجره جوهری نظریه دیگری است برای تحلیل تعارضات میان افراد کاملا قابل استفاده است. زیر بنای اصلی این مدل برای تحلیل رفتار، میزان شناخت فرد از خویشتن و شناخت دیگران از وی میباشد. بر این اساس چهار ناحیه یا به عبارت دیگر چهار نوع تعامل بین افراد قابل پیشبینی است، ناحیه باز، در اینجا فرد به هنگام تعامل و ارتباط با دیگری انگیزهها، افکار و گرایشها خود را میشناسد و فرد دیگر نیز از انگیزهها و رفتارهای وی آگاهی دارد. لذا تحت این شرایط تعارض میان فردی به پایینترین حد خواهد رسید. ناحیه پنهان در این حالت فرد نسبت به خویشتن شناخت دارد، اما طرف مقابل اگاهی کافی از وی ندارد. تحت این شرایط امکان بالقوهای برای بروز تعارض در بین طرفین تعامل به وجود میآید. ناحیه کور، در اینجا فرد از انگیزهها و نحوه رفتار خود آگاهی ندارد. اما طرف مقابل نسبت به آنها شناخت دارد. بدین ترتیب، در این حالت نیز امکان بالقوهای برای بروز تعارض در بین طرفین مراوده وجود دارد. ناحیه ناشناخته، این ناحیه به طور بالقوه انفجار آمیزترین حالت را به وجود میآورد. زیرا در این جا، فرد به هنگام تعامل نهتنها خود را نمیشناسد، بلکه طرف مقابل نیز در مورد وی شناخت کافی ندارد.

 

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع ابراز وجود-خرید و دانلود پایان نامه کامل

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بنابراین بر اساس نظریه پنجره جوهری هر چه افراد به هنگام مراوده بیشتر در ناحیه باز قرار داشته باشند، یعنی با رد و بدل کردن عقاید، گرایشها، نظرات و به طور کلی اطلاعات مربوط به خود، شناخت بیشتری از یکدیگر کسب کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که با یکدیگر به تفاهم برسند، و در نتیجه عدم توافق و تعارض کمتری را تجربه کنند.
بر اساس نظریههای مختلف تعارض یک فرایند است که طی مراحل مختلف شکل میگیرد. مرحله اول مخالفت بالقوه، مرحله دوم شناخت، مرحله سوم رفتار و مرحله چهار نتیجه. به طور کلی پنج روش برای مقابله با تعارض وجود دارد. رقابت، همکاری، اجتناب، سازش و مصالحه. عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمانها بسیار متعدداند که شماری از آنها عبارتاند از رقابت برای پاداش، نقض در سیستم اطلاعاتی سازمانها، تضاد موقعیت، وابستگی کاری، توزیع نابرابر قدرت، عدم تجانس اعضا. تعارض ممکن است پیامدهای سازنده یا مخربی برای سازمان داشته باشه؛ تعارض سازنده اگر به خوبی به کار گرفته شود از طریق تشویق و تحریک و برانگیختن هیئت علمی و کارکنان برای دستیابی به استانداردهای بالا، بهرهوری را افزایش میدهد. همچنین نتایج نامطلوب تعارض در گروه کند کردن ارتباط و کاهش همبستگی گروهی، کم ارزش شدن اهداف گروه و در مقابل در اولویت قرار دادن نزاع میان اعضاء است.
ویژگیهای فرهنگی در مورد تعارض، نگرشها و همچنین انتظارات و رفتارهای ما را در هنگام تعارض تحت تأثیر قرار میدهند. منظور از ارتباطات با زمینه پایین، سیستم ارتباطی است که از پیامهای کلامی واضح و روشن استفاده میکند. در فرهنگهای زمینه پایین، تعارض ابزاری است، یعنی جهان به صورت تحلیلی، خطی و واژههای منطقی دیده میشود و امور جدا از افراد نگریسته میشود که این امر تهدید آمیز بودن بروز تعارض را کاهش میدهد. جنبه دیگر فرهنگ که تعارضی را تحت تأثیر قرار میدهد، بعد فردگرایی و جمع گرایی است. چون در فرهنگهای جمعگرا، روابط سازگار با گروه خیلی مهم است، تعارضها غیر مستقیمترند و رفتارهای آبرومندانه خیلی شایع است. بنابراین با توجه به فرهنگ رایج در کشور ما که یک فرهنگ جمعگرا است و همچنین جزء فرهنگهای با ارتباط در زمینه بالا است طبیعی به نظر میرسد که یک نگرش منفی نسبت به تعارض داشته باشند و به نحوی بخواهند هر گونه تعارض را سرکوب کنند.
2-10- پیشینهی تحقیق
2-10-1- پیشینهی داخلی
در پژوهشی که تحت عنوان بررسی نقطه نظرات مدیران گروه های آموزشی و اعضای هبئت علمی دانشکدههای علوم انسانی در دانشگاههای تهران در خصوص وظایف مصوب مدیر در رابطه با بهبود عملکرد آموزش و پژوهش انجام شده است نتایج زیر به دست آمده است. نتایج این تحقیق نشان داد که مدیران معتقدند به طور متوسط 64% وظایف مصوب خود را در رابطه با بهبود عملکرد آموزش و پژوهش اعضا، تشویق اعضا و امکان رشد حرفهای اعضا انجام میدهند. اعضای ثابت و رسمی دانشکدههای علوم انسانی معتقد بودند که کمتر از 50% از وظایف مذکور توسط مدیران گروههایشان اجرا میشود. از نظرات جامعه مدیران و اساتید این نتیجه حاصل شد که بیش از 50% وظایف مصوب مدیر در رابطه با بهبود عملکرد آموزش و پژوهش اعضا در دانشکده هم اکنون اجرا میشود (تاج محرابی نمین، 1373).
در پژوهشی که با عنوان شناسایی و تبیین شایستگیهای مدیران دانشگاه در سال 1391 انجام شد نتایج زیر به دست آمد. هدف این پژوهش شناسایی و تبیین شایستگیهای مدیران دانشگاه بوده است. روش پیمایشی بوده و برای رسیدن به هدف به مطالعه عمیق مبانی موضوع شایستگی پرداخته شده بود و از نظرات مدیران دانشگاه به عنوان خبره برای طراحی الگوی اولیه و سپس برای تکمیل آن از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق تمامی مدیران دانشگاهی استان قم بوده است. یافته های تحقیق نشان داد که مدیران دانشگاه باید دارای شایستگیهای مدیریتی، اجتماعی و فردی باشند. شایستگیهای مدیریتی شامل شایستگیهای ادراکی، رهبری، تصمیم گیری و اجرایی، شایستگیهای اجتماعی شامل شایستگیهای ارتباطی، کار تیمی، مدیریت افراد و دانشجو محوری و شایستگیهای فردی شامل ویژگیهای شخصیتی، اخلاقی است. نتیجه گیری شد که فهرست شایستگیهای مدیران دانشگاه بر مبنای سه چارچوب محوری، شایستگی اجتماعی، فردی و مدیریتی استوار است (محمودی و همکاران، 1391).
در پژوهشی که با عنوان نقش چهارگانه مدیران گروه و چالشهای رهبری علمی در سال 1391 انجام شد نتایج زیر بدست آمد. روش تحقیق پیمایشی و ابزار اندازه گیری، پرسشنامه بسته بوده و جامعه آماری شامل مدیران گروه 10 دانشکده (برق، انسانی، دامپزشکی، علوم طبیعی، علوم تربیتی، ریاضی، فنی، فیزیک، ادبیات و زبان خارجی و کامپیوتر) دانشگاه تبریز در سال 1391بوده. حجم نمونه به تعداد 30 نفر بوده که به روش نمونه گیری تصادفی تخصیص یافتهاند. بر اساس نتایج تحقیق، متغیرهای نقش رهبری، پژوهشگری، توسعهی هیئت علمی، مدیریتی و در نهایت نوع دانشکده رابطه معناداری با رفتارهای مورد نیاز مدیران گروه دارند. نتایج تحلیل رگرسیونی نشان میدهد که توان متغیرهای مستقل مورد استفاده در تبیین واریانس متغیر وابسته (رفتارهای مورد نیاز مدیران گروه) 86% بوده است و در این میان، متغیرهای نقش رهبری بیشترین تاثیر را بر رفتارهای مورد نیاز مدیرانگروه داشته و متغیرهای توسعهی هیئت علمی و نفش مدیر از معادله رگرسیونی خارج شده است (امین مظفری، 91).
2-10-2- پیشینهی خارجی تحقیق
در پژوهشی که با عنوان مدیریت تعارض نقش بین مدیران دانشگاه در نیجریه توسط دیوز در سال 2012 انجام گرفت نتایج زیر به دست آمد. هدف مطالعه پیدا کردن انواع، علل و مدیریت تعارض نقش بین مدیران حرفهای و مدیران دانشگاهی است. نمونه ها از 8 دانشگاه بودند که از طریق روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شده بودند. از یک پرسشنامه ساختار یافته برای گردآوری داده ها استفاده شد و داده ها با بهره گرفتن از همبستگی پیرسون تحلیل شدند. یافتههای این تحقیق نشان داد که تعارض نقش بین مدیران حرفهای و دانشگاهی در دانشگاههای نیجریه از رقابت برای منابع کمیاب، ارتباطات نامناسب، ترتیب نامناسب وظایف، درگیریهای شخصی، توزیع نامناسب قدرت و استراتژیهای ضعیف مدیریت ریشه گرفته است. همچنین استراتژی موثر برای اجتناب و حل تعارض نقش، شناسایی علل ریشهای تعارض نقش و از بین بردن آن اعلام شد. در این روش موقعیت و شرایطی که منجر به تعارض نقش میشود را قبل از اینکه مدیران تجربه کنند حذف میشوند،

مطلب مشابه :  منبع تحقیق درمورد کشورهای در حال توسعه