دانلود پایان نامه روانشناسی درباره کارکردگرایانه

دانلود پایان نامه

اعمال قدرت ناشی میشود اقدام میکنند. مسلما با اعمال قانون موقعیت در سازمان، مدیر در برانگیختن افراد به حداکثر تلاش مشکلات کمتری خواهد داشت. مثلا موقعی که لوله آب بترکد و کارخانه را آب فرا گیرد، تعمیر کاران خواهند پذیرفت که برای جلوگیری از خرابی و خسارت بیشتر مجبورند تمام وقت و حتی بدون صرف نهار و چای تلاش کنند. مشکل این است که در موارد زیادی تشخیص و قبول قانون موقعیت برای کارمندان دشوار است، زیرا مجموعه موقعیت سازمان با حوزهی کاری کوچک خود آنها خیلی متفاوت است. مثلا موسسهای که هزینه های زاید را بررسی میکند به احتمال زیاد و با ثبات بودن سایر شرایط موفقتر از موسسهای است که صرفهجویی نمیکند. اگر این موسسه موفق شود مزایای زیادی به کارمندان تخصیص میدهد، اما برای فرد فرد کارمندان یا گروه کوچکی از آنان این میزان وقت یا مواد صرفه جویی شده ممکن است، آنقدر ناچیز به نظر برسد که آن را در کل موقعیت موسسه بیاثر بدانند. همچنین ممکن است احساس کنند که سود کلان موسسه در افزایش مزایای آنها اثر ناچیزی خواهد داشت. بنابراین توصیه برای بررسی مخارج ممکن است اثری نداشته باشد. به این ترتیب، مشکل مدیر در این است که کار را طوری سازمان دهد که قانون موقعیت هم موقعیت کلی موسسه و هم موقعیت گروه کاری را در بر گیرد. موقعیت، به تدریج با روابط متقابل افراد به وجود میآید و شکل میگیرد. هم رفتار و سلوک هر فرد در روابط متقابل افراد یک گروه یا یک سازمان به ایجاد این موقعیت کمک میکند و هم فرد به موقعیتی که خود در ایجاد آن سهم داشته است واکنش نشان میدهد. وظیفه رهبر در این جا این است که در یابد چه عواملی موقعیتهای جدید را به وجود میآورد و همیشه درصدد آن باشد که موقعیتهای موجود را به امکانات جدید مبدل سازد. او باید سعی کند بین شبکه های پیچیدهی نیروهای داخل و خارج سازمان آنچنان ارتباطی برقرار کند که بتوانند در کنار هم در راه تحقق اهداف سازمان به طور موثر به کار بپردازند (بشارت، 1352: 377).
خانم فالت در مطالعات خود مسئله هماهنگی را نیز بررسی کرد و برای ایجاد هماهنگی موثر اصولی را به عنوان مبانی هماهنگی مطرح کرده است، این مبانی به ترتیب عبارتاند از: 1- هماهنگی با بررسی تاثیر متقابل عملیات واحدهای دستگاه، 2- هماهنگی با ارتباط مستقیم و واقعی، 3- هماهنگی در مراحل اولیه، 4- هماهنگی به صورت جریان مداوم. فالت از جمله تئوری پردازان مکتب روابط انسانی است که تعارض را به عنوان یک مسئله بد، زیانآور و مخل فعالیتهای سازمان تلقی نمیکند. وی معتقد است که هیچ سازمانی، فارغ از تضاد و برخورد نیست و زندگی بدون تضاد و برخورد، ملالآور است. همانگونه که بر اثر اصطکاک ویولن، موسیقی ایجاد میشود، تضاد نیز معارضهای انرژیزا است و وظیفه مدیر در برخورد با تعارض مدیریت و کنترل آن است (پارکینسون، 1370: 46).
2-1-7- نظریه نقشها
بیدل (1986) میگوید در اوسط دههی 1980 حداقل در 10 درصد از مقاله های منتشر شده در مجله های جامعه شناختی از مفهوم نقش استفاده شده است. علی رغم این تحقیقات یک تعریف دقیق از تئوری نقش وجود ندارد. بیدل معتقد است که تعریف استانداردی از تئوری نقش وجود ندارد، زیرا نظریه پردازان نقش، در مورد علت انتظاراتی که مردم از هم دارند باهم اختلاف دارند، برای مثال بعضی از نظریه پردازان معتقدند که انتظارات نتیجهی هنجارهاست، برخی دیگر انتظارات را نتیجه عقاید افراد میدانند و هنوز هم بعضی از نظریه پردازان انتظارات را ناشی از برتری میدانند. پیامد این اختلاف نظرها باعث شده است که 5 دیدگاه در مورد نظریه نقش به وجود بیاید.
1) نظریه نقش کارکردی: ویژگی رفتار افرادی را توصیف میکند که در یک موقعیت اجتماعی باعث پایداری و ثبات نظام میشود. ریشه آن به کار لینتن (1936) بر میگردد ولی به وسیله پارسونز (1951) تدوین شد (young, 2007: 16). در برداشت کارکردگرایانه نقش اجتماعی، متشکل از هنجارهایی است که کنش افرادی که موقعیتی یا کارکردی خاص در گروه یا در یک جمع دارند از آن تبعیت می نماید، تعریف میشود. این تلقی نقش را به عنوان صورت بارز تعامل در نظر نمیگیرد بلکه آنرا بعنوان انتظارات تجویزی و ساکن رفتار که با مواضع خاصی پیوستگی دارد بر حسب کارکردش مورد توجه قرار میدهد. این تجویزها از فرهنگ جامعه نشات میگیرد و در هنجارهای اجتماعی که راهنمایی رفتار را در نقشها بر عهده دارد تجسم مییابد. افراد در جریان تعامل با انتظارات نقشها آشنا میشوند، اما این نقشها نه در جریان تعامل بلکه به وسیله تجویزهای فرهنگی ایجاد و یا تعدیل میگردند. لذا نقشها، تعریف و تعیّن فرهنگی دارند نه تعریف اجتماعی و مردمی (روشه، 1376: 96).
به نظر پارسنز برای تحقق هر نقش وجود سه عنصر لازم است: 1- باید میان کنشگران انتظارات متقابلی وجود داشته باشد. اگر کنشگر مرجع را خود و کنشگران مقابلش را دیگری بنامیم، خود انتظار دارد در وضعیتی که آنها در آن هستند، کنشگران دیگری فلان رفتار را در پیش گیرند. در همان حال خود میداند که دیگری نیز در وضعیت خیالی انتظاراتی از او دارد. این انتظارات متقابل به علت هنجارها و ارزشها است که دومین عنصر نقش در جریان تعامل است. سومین عنصر ضمانت اجراها هستند. هم خود و هم دیگری میتواند طرف مقابلش را بر حسب آنکه مطابق با انتظارات رفتار کرده باشد یا نه پاداش یا کیفر دهد. بر حسب شدت انتظارات و درجات متغیر الزامات، هر نقش دارای سه وجه رفتاری است:
الف – وجه ایجابی: بدون آن ایفای نقش ناممکن است، مثلا نقش دانشآموزی، ایجاب میکند که دانشآموز در مدرسه برای ادامه تحصیل ثبت نام کند، در جلسات درس و امتحان شرکت کند و فعالیتهای درس را بطور فردی یا گروهی انجام دهد. و یا یک پزشک در حد توانایی خود ملزم به معالجه و مداوای بیمار است.
ب – وجه اختیار: جامعه یا گروه درباره آن قواعد الزام آوری ندارد مثلا دانشآموز میتواند در فعالیتهای فوق برنامهای، ورزشی یا هنری شرکت کند یا بیش از کتابهای تعیین شده کتاب بخواند و یا پزشک میتواند بیماران را رایگان ویزیت کند، طبابت تخصصی را دنبال کند و در رفتار با بیماران صمیمیت نشان دهد.
ج – وجه غیر مجاز: رفتارهایی است که جامعه در برابرش با اعمال مقررات تأدیبی، تنبیهی و کیفری واکنش نشان دهد مثلا در مورد دانشآموز، در صورت تجاوز ساعات غیبت از حد مجاز او را از امتحان محروم میکند و یا پزشک از خاتمه دادن به زندگی بیماری که شفا ناپذیر است منع شده است. بنابراین همیشه خود با کنشگران دیگر، در نقش و با نقش است که تعامل برقرار میکند و لازمه تعامل وجود کنشگران، ایفاگر نقش است (روشه، 1376: 97).

 

مطلب مشابه :  منبع تحقیق درباره نارسایی هیجانی-فروش پایان نامه کامل

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2) نظریه نقش کنش متقابل نمادین: این تئوری به فهم تعاملات غیر رسمی کمک زیادی میکند و با مید (1934) شروع شد. این تئوری نقشهایی را برای درک رفتار کنشگران و همچنین هنجارها، نگرشها و خواستههایی که در موقعیتهای مختلف تغییر میکنند نسبت میدهد (young, 2007: 16). در این نظریه تعامل، فراگرد سازگاری متقابل عمل حداقل دو شخص است. افراد متعلق به یک فرهنگ احتمالا دنیای پیرامون خود و بسیاری از موقعیتهای اجتماعی را به طریق مشابه تعریف مینمایند. زیرا انتظارات مشابه از جریان جامعه پذیری برای آنان بوجود میآید. نقشها به منزلهی ماحصل فراگردی از تعامل که جنبهی اهتمامی و خلاق دارد توصیف میشوند. هربرت مید به این نکته توجه دارد که چطور کودکان چیزهایی راجع به جامعه میآموزند و هستیهای اجتماعی خود را از طریق نقشستانی، یعنی بر عهده گرفتن خیالی نقشهای دیگران از قبیل پدر، مادر، آموزگار، پزشک، پلیس و … پرورش میدهند. بزرگسالان نیز از همین کار برای یافتن نقشهای خودشان استفاده  میکنند. هر نقشی متضمن تعامل با نقشهای دیگران است. در این فراگرد تعاملی، اشخاص در نقشهایی که بر عهده دارند همواره سرگرم آزمودن تصوراتشان از نقشهای دیگرند و اینگونه تصورات را پاسخهای عهدهداران نقشهای دیگر تقویت یا متزلزل میکند. بدین ترتیب سیال و نامعین بودن نقشها به تعامل نسبت داده می شود (مید، 1934؛ به نقل از آبرکرامبی، 1370: 324).
3) نظریه نقش ساختاری: ریشه در کارهای لینتن دارد. این نظریه روی محیط اجتماعی تأکید میکند نه افراد و مجموعهای از افراد را بررسی میکند که در یک ساختار اجتماعی دارای الگوهای رفتاری مشابه هستند.
4) نظریه نقش شناختی: که بر روابط بین انتظارات نقش و رفتار تأکید میکند، این تئوری بیشتر به روانشناسی اجتماعی مربوط میشود.
5) نظریه نقش سازمانی: چارچوب اصلی این تحقیق بیشتر به این نظریه مربوط است. یکی از مباحث مهم در نظریه نقش سازمانی، مطالعه فشار نقش، تعارض نقش و ابهام نقش است. کان و همکاران ابتدا فضایی را برای تئوری خود مشخص کردند، مانند سازمانها و گروه های رسمی و در ادامه به طور رسمی سازمان را به عنوان یک سیستم محدود در نظر گرفتند که با روابط و رفتار کسانی که در داخل آن هستند مشخص میشود. آنها نقش را به عنوان فعالیتهایی میدانند که به وسیله افراد در یک پایگاه معین انجام میشود. آنها معتقدند که در یک شبکه نقش افراد سرپرست و زیر دست و سایر افراد داخل آن دارای رابطه نزدیکی باهم هستند. زیرا اعضای شبکه نقش سهم عمدهای در عملکرد آن پایگاه دارند (Kahn et al, 1964: 14).
2-1-8- عناصر اصلی نظریه نقش سازمانی
2-1-8-1- تعارض نقش
نقش های سازمانی، مجموع فعالیتهای معینی هستند که فرد در درون گروه خود، ایفا میکند. یا به عبارت دیگر منظور از نقشهای سازمانی، فعالیت معینی است که بر عهده فرد یا بعضی از گروه ها نهاده شده که در جامعه کنونی، متعدد و متنوعند و هر فرد نقشهای گوناگونی بر عهده دارد. بنابر این به ناچار تعارض نقش حادث میشود.
نظریه نقش سازمانی یک چارچوب نظری را برای مطالعه افرادی که به طور نزدیک با دیگران در یک سازمان (مثل دانشگاه) کار میکنند، فراهم میآورد.
کان و همکاران اظهار میدارند که انتظارات نقش به وسیله اعضای یک مجموعه نقش، در یک چارچوب سازمانی تعیین میشوند. آنها همچنین نشان دادند که انتظارات نقش ممکن است تجویزی یا ممنوعی باشد که به وسیله دارندگان شبکه نقش تعیین میشود.
کان و همکاران 4 نوع تعارض نقش را بیان میکنند:
1) تعارض درون فرستاده: زمانی اتفاق میافتد که یک عضو شبکه نقش، درخواستهای ناسازگاری دارد، به عنوان مثال یک ارشد علمی درخواست یک برنامه جدید علمی در داخل گروه میکند. اما هیچ پول اضافی برای پرداخت به اساتید جدید و فضا و تجهیزات موجود نیست.
2) تعارض بین فرستاده: زمانی اتفاق میافتد که اعضای مختلف از همان شبکه نقش فشارهای متضادی را به کار میبرند. برای مثال یک ارشد علمی تمایل دارد که اساتید مثلا 45 ساعت در هفته داخل دانشگاه باشند اما اساتید تمایل دارند که خودشان ساعت مناسب، بودن در دانشگاه را تعیین کنند (Kahn et al, 1964: 26).
3) تعارض میان نقشی: این نوع از تعارض، که در وهلهی نخست یک تعارض درونی است، زمانی رخ میدهد که یک فرد مجبور به ایفای همزمان دو یا چند نقش باشد که انتظارات از آنها متقابلا ناسازگار و ناهماهنگ است. بنابراین این تعارض ممکن است به واسطه ایفای نقشهای متعدد در یک سیستم و یا در شماری از سیستمهای اجنماعی پدید آید. بدون توجه به پارهای انتظارات رفتاری خاص، به نظر میرسد که نقشهای معینی در یک سازمان با یکدیگر همخوانی ندارند. کارکنان و مدیران با تعارضها و تنشهایی مواجه میشوند که نه تنها به خاطر پست رسمی که اشغال کردهاند، بلکه به سبب این است که آنها چندین نقش را در شماری از سیستمهای مختلف اجتماعی عهدهدار شدهاند (ایزدی یزدانآبادی، 1379: 79).
لیفام و هوئه اشاره میکنند که مدیران غالبا این نوع تعارض را از مشکلترین و با تنشترین انواع تعارضهایی که باید با آن درگیر باشند در مییابند (لیفام و هوئه، 1363: 181). اگر چه برای کنترل و کاهش تعارض میان نقشها بهترین راهبردی که به نظر میرسد، شاید محدود کردن نقشها و مشاغل فرد و یا تفکیک و تجزیه نقشهای غیر همخوان و ایجاد نقشهای جدید باشد، اما از آنجا که انسان مجبور به پذیرش نقشهای مختلف و گاه ناسازگار در یک سیستم اجتماعی یا سیستمهای متعدد اجتماعی است، این نوع از تعارض اجتناب ناپذیر به نظر میرسد (مان، 1365: 494).
پس همانطور که گفته شد، تعارض میان نقشی زمانی اتفاق میافتد که عضویت در یک شبکه نقش با عضویت در یک شبکه نقش دیگر تعارض دارد. برای مثال اگر یک مدیرگروه، در مراسم اهداء جوایز تمایل داشته باشد که فرزند خودش را انتخاب کند دچار تعارض میان نقشی شده است.
4) تعارض نقش شخصی: این نوع از تعارض، که یکی از مهمترین منابع تضادهای درونی، فشار روانی، ناسازگاری و کشمکش فرد با سازمان است، هنگامی پدید میآید که میان انتظارات نقش، هنجارها، مقررات، حقوق، وظایف و امتیازات که فرد ایفاگر آن است و جنبههای مختلف شخصیت وی مانند نیازها، علایق، سرنوشتها و استعدادها، تواناییها، ارزشها و عقاید فرد ناهماهنگی و تضاد وجود داشته باشد. مشاور راهنمای سلطهجوی، مدیر اخلالگر و بینظم و معلم مخالف عقلانیت نمونه های از افرادی هستند که نیازهای شخصیتی آنها متناسب با الزامات کارهایشان نیست. مثال دیگر برای تعارض نقش شخصی زمانی است، که یک مدیرگروه دانشجویی را به دلیل عدم حضورش در کلاس اخراج میکند، در حالی که میداند دانشجو دلایل قانع کنندهای برای عدم حضورش داشته است. کان اشاره میکند که دارندگان بعضی از نقشها ممکن است تعارض نقش بیشتری را از سایر شغلها تجربه کنند. او میگوید که افرادی که سرپرست یا مدیر هستند از افرادی که چنین نقشهایی را بر عهده ندارند تعارض نقش بیشتری را تجربه میکنند(Kahn et al, 1964: 26).
2-1-9- تکامل نگرشها نسبت به تعارض
2-1-9-1- نظریه سنتی
نظریه سنتی تعارض، تعارض را مذموم میدانست و نظری منفی دربارهاش داشت. تعارض با اصطلاحاتی چون بی حرمتی، انهدام و بیمنطقی مترادف بود و در کل تعارض به چیزی مضر گفته میشد که بایستی از آن اجتناب کرد. از آنجا که بر طبق این نظریه باید از تمام تعارضها اجتناب کرد، بنابراین لازم است که صرفاً توجه خود را به علل تعارض معطوف داشته و عملکردهای غلط را برای بهبود کار گروه یا سازمان تصحیح کنیم. اگر چه تحقیقات فعلی بر اساس شواهد محکمی که در اختیار دارد منکر آن است که این شیوه کاهش تعارض باعث عملکرد بالای گروه شود، اما بسیاری از ما هنوز هم از موقعیتهایی ارزیابی میکنیم که از این معیار کهنه استفاده میکنند (گرجی و طاهری، 1389: 33).
بر اساس دیدگاه سنتی شیوه برخورد با کشمکشهای سازمانی بسیار ساده لوحانه، سطحی و خوش بینانه میباشد و مفروضات ذیل اساس این طرز تفکر میباشد:

1- تعارض به عنوان مسئلهای قابل اجتناب شناخته میشود که میتوان از بروز آن جلوگیری کرد.
2- تعارض توسط مسئلهسازها، هرج و مرج طلبها، آرامش بر هم زنها و خودسرها پدید میآید.
3- استفاده از شکلهای قانونی اقتدار چون حرکت در جهتی که کانالهای قانونی اجازه میدهند یا سفت و سخت پیچیدن به آییننامهها و قوانین مدون به طور مکرر مورد تاکید است.
4- استفاده از سپرهای بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصری مسلم مورد تایید است (ایزدی یزدانآبادی، 1379: 27).
2-1-9-2- نظریه رفتارگرا
استدلال نظریه رفتاری این است که تعارض یک رویداد طبیعی در تمام گروه ها و سازمانها است و به دلیل چاره ناپذیر بودنش، مکتب رفتاری قبول آن را توصیه میکند. طرفداران نظریه رفتاری به دلیل عدم امکان از بین بردن تعارض و حتی مفید بودن هر از چند گاه آن، وجود تعارض را توجیه میکنند (عوض ملایری و شعبان مایانی، 1388: 67).
2-1-9-3- نظریه تعامل گرا
نظریه جاری در خصوص تعارض، نظریه تعاملگرایی است. از نظر تعاملگرایان یک گروه کاری هماهنگ، آرام و بی دغدغه، مستعد این است که تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر تغییر، تحول و نوآوری چندان واکنشی از خود نشان ندهد. بنابراین در مقایسه با شیوه رفتاری که تعارض را میپذیرد، نظریه تعامل گرا،