دانلود پایان نامه مدل نتایج و تعیین کننده‌ها و طراحی سیستم ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

نقطه قوت این مدل آن است که جنبه‎های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه‎های مالی و غیر مالی و جنبه‎های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می‎دهد. اما این مدل به خوبی و به صورت شفاف و آشکار روابط بین جنبه‎های مختلف عملکرد سازمانی را نشان نمی‎دهد(کریمی، 1384).
مدل نتایج و تعیین کننده‌ها (1991)
یکی از مدل‌هایی که مشکل ماتریس عملکرد را مرتفع می‎سازد، چارچوب «نتایج و تعیین کننده‌ها» است. این چارچوب بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه، در هر سازمانی وجود دارد. شاخص‌هایی که به نتایج مربوط می شوند و آنهایی که بر تعیین کننده‌های نتایج تمرکز دارند. دلیل این جداسازی و تفکیک بین شاخص‌ها، نشان دادن این واقعیت است که نتایج به دست آمده، تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار بوده و با توجه به تعیین کننده‌های خاص حاصل می‌گردند. به بیان دیگر، نتایج از نوع شاخص‌های تاخیردار هستند در حالی که تعیین کننده‌ها شاخص‌های اساسی و پیشرو هستند. شاخص‌های مربوط به نتایج شامل عملکرد مالی و رقابت بوده و شاخص‌های مربوط به تعیین کننده‌ها عبارتند از: کیفیت، قابلیت انعطاف، بکارگیری منابع و نوآوری (کریمی، 1384).
هرم عملکرد (1991)
یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک رابطه شفاف بین شاخص‎های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است، به گونه‎ای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند. یکی از مدل‎هایی که چگونگی ایجاد این رابطه را در بر می‎گیرد مدل هرم عملکرد است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان کننده اثربخشی سازمان (سمت چپ هرم) و کارایی داخلی آن (سمت راست هرم) است. در واقع این چارچوب تفاوت بین شاخص‎هایی را که به گروه‎های خارج سازمان توجه دارند (مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخص‎های داخلی کسب و کار (نظیر بهره وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار می‎سازد (پورتر و تنر 2004).
ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول آغاز می‎شود که پس از آن به اهداف واحدهای کسب و کار تبدیل می‎شود. در سطح دوم، واحدهای کسب و کار به تنظیم اهداف کوتاه مدتی نظیر سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلندمدتی نظیر رشد و بهبود وضعیت بازار می‎پردازند( مالی و بازار). سیستم های عملیاتی کسب و کار، پل ارتباطی بین شاخص‎های سطوح بالا و شاخص‎های عملیاتی روزمره هستند (رضایت مشتریان، انعطاف‎پذیری و بهره‌وری). در نهایت چهار شاخص کلیدی عملکرد (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلاف‎ها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می‎شوند.

مطلب مشابه :  تحقیق رایگان درمورد مهارت های اجتماعی و سازگاری با دیگران

شکل 2-3: مدل هرم عملکرد(پورتر و تنر، 2004).
نقاط قوت و ضعف:
مهمترین نقطه قوت هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه‎سازی اهداف سازمان با شاخص‎های عملکرد عملیاتی است. اما این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخص‌های کلیدی عملکرد ارائه نمی‌دهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد(کریمی، 1384).
فرایند کسب و کار (1996)
چارچوب‌های توضیح داده شده تا بدینجا سلسله مراتبی- مدار هستند. چارچوب‌های دیگری نیز وجود دارند که مدیران را تشویق می کنند تا به جریانات افقی مواد و اطلاعات در سازمان توجه بیشتری کنند. برای مثال می‌توان «فرایندهای کسب و کار» را نام برد که توسط «براون» در سال 1996 پیشنهاد شد.
این چارچوب بسیار مناسب و کاربردی است چرا که تفاوت بین شاخص‌های ورودی، فرایند، خروجی و نتایج را برجسته کرده است. براساس این مدل در یک سازمان ورودی‌ها، فرایند، خروجی‌ها و نتایج برای تعیین شاخص‌ها و ارزیابی عملکرد عبارتند از:
ورودی‌ها: کارمندان ماهر و باانگیزه، نیازهای مشتریان، موادخام، سرمایه و…
سیستم پردازش: گواهی محصولات، تولید محصولات، تحویل محصولات و…
خروجی‌ها: محصولات، خدمات، نتایج مالی و…
نتایج: برطرف کردن نیازهای مشتریان، جلب رضایت مشتریان و…
لذا به منظور ارزیابی عملکرد سازمان بایستی شاخص‌های مناسب باتوجه به نواحی توضیح داده شده در بالا استخراج شود.
نقاط قوت و ضعف:
گرچه این مدل از نظر مفهومی مورد پذیرش است و بدون شک روشی مفید برای تشریح تفاوت بین شاخص‌های ورودی، فرایند، خروجی و نتایج است اما این مدل در یک سر پیوستاری قرار گرفته است که از چارچوب‌های متمرکز بر سلسله مراتب تا چارچوب‌های فرایندی کشیده شده است، به عبارت دیگر در این مدل سلسله مراتب به کلی نادیده گرفته شده است(کریمی، 1384).
تحلیل ذی‎نفعان (2001)
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد با شناخت اهداف و استراتژی‎های سازمان شروع می‎شود و به همین دلیل است که کارت امتیازدهی متوازن طراحی سیستم ارزیابی عملکرد را با این سوال شروع می‎کند که: «خواسته‎های سهامداران ما چیست؟» در واقع مدل کارت امتیازدهی متوازن به طور ضمنی فرض می‎کند که تنها سهامداران هستند که بر اهداف سازمان اثر گذارند و دیگر ذی‌نفعان در تعیین اهداف نقشی ندارند. به بیان دیگر، این مدل تاثیر دیگر ذی‎نفعان بر سازمان را نادیده گرفته است. بی‎توجهی به تفاوتهای اثرگذاری ذی نفعان مختلف در محیط‎های مختلف یکی از دلایل اساسی عدم موفقیت برخی شرکتهای بزرگ در استفاده از این مدل است.

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد رایگان درمورد ارزشیابی بر مبنای بازار و مدل های ارزش گذاری

شکل 2-4: تحلیل ذی‎نفعان (2001)
در این مدل ذی‎نفعان به دو گروه دسته‎بندی می‎شوند: ذی نفعان کلیدی و غیرکلیدی.
ذی نفعان کلیدی بر سازمان کنترل مستقیم دارند و خواسته های آنها در اهداف سازمان متبلور می‎شود (مانند سهامداران) و ذی‎نفعان غیرکلیدی از مکانیسم‎های خارجی نظیر بازار و فرهنگ برای حفظ منافع خود استفاده می‎کنند و در هدف‎گذاری اثرگذار نیستند(مانند مشتریان) (کریمی، 1384).