مقاله رایگان درباره کیفیت زندگی کاری-فایل تمام متن

دانلود پایان نامه

تحقیقات به طور عمده در جهت شناسایی عوامل ایجاد کنندهی تعهد و نیز پیامدها و نتایج حاصل از آن، انجام میشود، حال آنکه در دیدگاه رفتاری، پژوهشها ابتدا در جهت شناسایی شرایط ایجادکنندهی رفتار و تکرار آن و نیز شناخت اثرات آن رفتار بر تغییر نگرش افراد متمرکز است (جوبین، 1992). همچنین مودی و همکاران تمایز این دو دیدگاه را این گونه بیان کردند که دیدگاه نگرشی بر فرایندهایی که افراد برای تفکر دربارهی رابطهشان با سازمان با خود میآورند، تمرکز دارد در حالی که تعهد رفتاری به فرایندهایی که افراد را در یک سازمان حفظ میکند و اینکه چگونه با این مسئله برخورد میکنند، تمرکز دارد (به نقل از امیری، 1388).

الگوی سه جزئی آلن و مایر
آلن و مایر در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که تعهد به عنوان یک حالت روانشناختی دارای سه بعد است و در سال 1990 نظر خود را با طراحی مقیاس سه بعدی آزمون کردند. آنها بر دو بعد قبلی یعنی تعهد عاطفی و مستمر، بعد دیگری به نام تعهد هنجاری اضافه کردند. بعد هنجاری تعهد سازمانی بر پایه مطالعات واینر در سال 1982 بود که ادعا کرد یکی از دلایل تعهد افراد به سازمان وجود نوعی الزام در آنهاست. آنها این سه نوع تعهد را در چندکلمه خلاصه کردند: افراد به سازمان علاقمند و وابسته میشوند و در سازمان میمانند زیرا آنها میخواهند (تعهدعاطفی)، آنها الزام دارند (تعهد هنجاری) و آنها نیاز دارند (تعهدمستمر)(آلن و مایر، 1990).
تعهد عاطفی: نوعی علاقه و وابستگی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان است. افراد دارای تعهد عاطفی تلاش بیشتری در جهت اهداف سازمان انجام میدهند.
تعهدمستمر: تعهد مستمر ناشی از ادراک هزینه و زیان ناشی از ترک سازمان است. افراد دارای این نوع تعهد به دو دلیل سازمان را ترک نمیکنند: اول، هرچه افراد مدت بیشتری در یک سازمان کارکنند احساس میکنند که سرمایهگذاری آنها در سازمان افزایش یافته و در صورت ترک سازمان این سرمایهگذاری و مزایای جانبی ناشی از کار در سازمان از بین خواهد رفت. دوم، تصور عدم امکان انجام کار دیگر یا پیداکردن کار دیگر خارج از سازمان است.
تعهد هنجاری: این بعد از تعهد در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. افراد در سازمان میمانند زیرا آن را نوعی التزام میدانند (آلن و مایر، 1990).
آلن و مایر (1990) (به نقل از اسلامیوقار، 1388) معتقدند که نقطه اشتراک ابعاد سهگانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است.
براساس الگوی سه جزئی، تعهد یک کارکن فقط برحسب یکی از سه جزء مشخص نمیشود، بلکه این متغیر نگرشی، از هر سه جزء نتیجه میشود. علاوه براین، این الگو مطرح میکند که این اجزاء، اثرات کنش و واکنشی بر رفتار کارکن دارند. اگرچه انتظار میرود که تعهدسازمانی، بر طبق اصول عوامل شخصی و عوامل تجربهی کاری، رشد کند، اما عوامل تجربهی کاری نقش مهمتری را ایفا میکنند. برخی متغیرهای شخصی (مانند سن، جایگاه مهار)، با تعهد سازمانی رابطه معناداری دارند، اما این همان چیزی است که افراد در کار تجربه میکنند و به نظر میرسد اثر بیشتری روی تعهدسازمانی داشته باشد (آلن و مایر، 1991). بازنگریهای کمی یا فراتحلیلی، چند تجربهی کاری را که به نظر مهم تر میرسند بیان میکند. با توجه به این بازنگریها تعهد عاطفی میان کارکنانی که احساس می کنند توسط سازمانش حمایت شدهاند و کسانی که عدالت رویهای، توزیعی و تعاملی را در محیط کار تجربه کردهاند، قوی تر است. همچنین، تعهد عاطفی در میان کارکنانی که ابهام نقش و تعارض نقش در کار را کمتر تجربه میکنند و رهبرانی دارند که سبکهای رویهای رهبری تبدیلی را اتخاذ میکنند، قویتر است. الگوی سه جزئی تعهدسازمانی مطرح میکند که تعهدهنجاری، بر طبق اصولی هم از تجربهی فرهنگی و هم تجربهی سازمانی رشد میکند که تجاربی برجسته از اجبار متقابل بین کارکنان و سازمان هستند. این عقاید و باورها، نسبتأ ارزیابیهای تجربی کمتری را دریافت کردهاند. نتایج فراتحلیل نشان میدهد که برخی متغیرها (مانند حمایت سازمانی، ابهام نقش و عدالت) که به نظر میرسد بر تعهد عاطفی اثر بگذارند، به تعهد هنجاری مرتبط میشوند، اما روابط خیلی ضعیفتر هستند. همچنین، برخی شواهد و مدارک وجود دارد که نشان میدهد اثر تجارب کاری بر تعهد هنجاری، بستگی به ارزشهای فرهنگی کارکنان، همچون فردگرایی در مقابل جمعگرایی، دارد (آلن، 2007). همساز با الگوی سه جزئی، تعهد مستمر نسبت به دو جزء دیگر با دو گروه از متغیرها رابطه قوی دارد: آگاهی از وجود فرصتهای شغلی دیگر و سرمایهگذاری های صورت گرفته. به خصوص، تعهد مستمر در میان کارکنانی که معتقدند سرمایهگذاری بیشتری را برای رشد، مهارتهایشان و کسب تحصیلات و آموزشهایشان و کسب تحصیلات و آموزشهایی که به آسانی قابل کاربرد برای سازمانهای دیگر نیست، کردهاند، در مقایسه با کارکنانی که به آسانی مهارتهای قابل تبدیل و قابل کاربردی دارند نیز، قویتر است، چون اگر این کارکنان سازمان را ترک کنند، هزینه های بیشتری متحمل میشوند (آلن، 2007، به نقل از امیری، 1388).
فرآیند ایجاد تعهد سازمانی:
اریلی و چاتمن
اریلی و چاتمن (1986) (به نقل از الله دادی، 1382) در مطالعات خود، سه مرحله برای ایجاد تعهدسازمانی بیان نمودهاند:
1-پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را میپذیرد؛ چراکه میخواهد در برابر این پذیرش، منافعی مانند دریافت بیشتر را به دست آورد.
2- تعیین هویت: در این مرحله: شخص، تاثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطه مناسب و رضایت بخش میپذیرد. تعهد، به معنای تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است؛ زیرا این ارتباط جذاب است.
3- درونی شدن: مرحلهی سوم و پایانی، درونی شدن است؛ در این مرحله، شخص ارزشهای سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزشهای خویش میداند؛ به عبارتی دیگر، در این مرحله ارزشهای سازمان و فرد سازگار هستند.
مارتین و نیکولز
مارتین و نیکولز (1999) (به نقل از کرمانی، 1389) سه رکن ایجاد تعهد را به شرح زیر بیان نمودهاند:
وجود احساس و تعلق خاطر نسبت به سازمان. برای ایجاد چنین تعلقی بایستی وضعیتی را برای کارمندان به وجود آورد که با نام و یاد سازمان احساس هویت کنند، باور کنند که برای امری مقدس و با ارزش کار می کنند؛ در نتیجه از رسالت سازمان، ارزشهایش و هنجارهایش حمایت کنند.
وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل. این احساس به وسیله متمرکز شدن بر عوامل برانگیزاننده ذاتی کار و کاربرد این اصول و به هنگام طراحی شغل، ایجاد میشود. همچنین کیفیت رهبری و تمایل مدیران و سرپرستان به شناخت و تشخیص اینکه آنان اگر توجه مداومی را به شیوه تفویض اختیار و مسئولیت به کارمندانشان داشته باشند، انگیزش و تعهد در سازمان افزایش مییابد.
وجود اعتماد در مدیریت. وقتی که سازمان موفق است و سعی دارد این موفقیت را حفظ کند، اطمینان در مدیریت بیشتر ایجاد میگردد. این مدیریت است که میداند سازمان به کدام سو میرود و به مقصد موردنظر چگونه میرسد. آگاه ساختن هر فرد ذیربط از موفقیتهای سازمان ضروری است و در لحظات سخت و بحرانی این مدیریت است که روشی برای فائق آمدن بر مشکلات تعیین مینماید.
نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی:
بخشهای مختلف تعهدسازمانی میتواند نتایج مطلوب و نامطلوبی را برای فرد و سازمان درپی داشته باشد. تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهدسازمانی بر عملکردشغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تأخیر کارکنان انجام شده است که نتایج آنها بیشتر مستقیم و ارتباط تعهد سازمانی با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس است. تحقیق در زمینه پیامدهای تعهدسازمانی نشان میدهد که تعهد عاطفی مستحکمترین رابطه را با سلامت کارکنان دارد و تعهدهنجاری هم عامل پیشبینیکنندهای به شمار میآید. از طرف دیگر تحقیقات آلن و مایر و همکاران نشان میدهد که تعهد مستمر رابطه معکوس با شاخصهای سلامت روانی مانند استرس دارد. این امر مایر و همکاران را به سمت این فرض رهنمون کرد که تعهد عاطفی مزایای روانی برای کارکنان به همراه دارد درحالی که تعهدمستمر در این زمینه هزینههایی را بر دوش آنان میگذارد؛ به عبارت دیگر داشتن احساس گیرافتادن» در درون سازمان برای کارکنان، هم استرسزاست و هم منبعی است برای تعارض درون خانواده های آنان. در یک مطالعه موری و پورتر، پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی را در سه سطح (فرد، گروه و سازمان) تحلیل و مطرح کردهاند که در جدول 2-3 مشاهده میشوند (کرمانی، 1389).
جدول 2-3: نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه و سازمان
سطح تحلیل
نتایج و پیامدهای مطلوب تعهدسازمانی
نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهدسازمانی
فرد

 

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی درباره اعضای هیئت علمی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

-احساس تعلق و وابستگی
-امنیت
-تصور مثبت از خود
-جلب توجه کردن برای سازمانهای دیگر
-کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی
-کاهش رشد و پیشرفت فرد
-فشارهای خانوادگی
-استرس و فشارهای روحی
گروه
-ثبات عضویت
-اثربخشی گروه
-تجانس و همبستگی
-عدم ثبات
-کاهش خلاقیت و اثربخشی گروه
-تضاد درون گروهی
سازمان
افزایش اثربخشی به واسطه:
-تلاش فردی
-کاهش ترک خدمت
-کاهش غیبت
-کاهش تأخیر
-جذابیت برای افراد خارج از سازمان
کاهش اثربخشی به واسطه:
-عدم تلاش و فعالیت کافی
-افزایش ترک خدمت
-افزایش غیبت
-کاهش نوآوری و انعطاف پذیری
منبع: کرمانی، 1389، ص 52
عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی:
دیدگاه استرون
استرون (1377) عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی را موارد زیر میداند:
هرچه فرد در شغل محوله، دارای سطوح بالاتری از مسئولیت، استقلال بوده و شغل موردعلاقه و غیر تکراری باشد، تعهدسازمانی بیشتری را ابراز میکند. در مقابل، فرصتهای ارتقای شغلی کمتر، تنش و ابهامات مربوط به شغل بیشتر، تمایل به نشان دادن سطح پایینتر تعهد را به وجود میآورد.
هرچه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد، مطلوبیت چنین جایگزینهایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری میگردد.
کارکنان مسنتر و نیز آنان که دارای سابقهی کاری هستند و آنهایی که از سطح بازده کاری خویش راضیاند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.
افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی و بازده کاری خویش رضایت دارند و احساس میکنند که سازمان در زمینه مسائل رفاهی به آنان بیشتر توجه دارد، سطح تعهد بالاتری دارند.
هرچه مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیشتر میشود.
دیدگاه استیرز، پورتر و مودی
استیرز، پورتر و مودی (1983) (به نقل از رودپشتی و محموزاده، 1387) تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کردهاند:
عوامل شخصی: اصلیترین عامل شخصی مقدار تعلق و پیوستگی بالقوهای است که کارمند در اولین روز کاری خود به سازمان پیدا میآورد.
عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش کاری و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش میدهد.
عوامل غیر سازمانی: عامل غیر سازمانی مهم که تعهد را افزایش میدهد، قابلیت دستیابی به جایگزینهای شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد میباشد.
مودی و همکاران
مودی و همکاران (1982) (به نقل از کرمانی، 1389) پیش شرطهای تعهدسازمانی را در چهار گروه دستهبندی کردهاند. شکل بعدی پیششرطهای تعهد عاطفی را نشان میدهد.
شکل 2-3: پیش شرطهای عاطفی
نتایج
میل به ماندن
تصمیم به ماندن
توجه
ابقا
تلاش شغلی
نتایج
میل به ماندن
تصمیم به ماندن
توجه
ابقا
تلاش شغلی
ویژگیهای شخصی
ویژگیهای شخصی
ویژگیهای مرتبط نقش
ویژگیهای مرتبط نقش
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی
ویژگیهای ساختاری
ویژگیهای ساختاری
تجربیات کاری
تجربیات کاری

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع کودکان پیش دبستانی

پیش شرطهای تعهد عاطفی عبارتند از:
ویژگیهای شخصی: اهمیت ویژگیهای فردی از آنجا ناشی میشود که بسیاری از ویژگیها، فزآینده یا کاهنده در تعهد دارند. این ویژگیها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، وضعیت تأهل و عوامل شخصی دیگر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزش با تعهدسازمانی رابطه معکوس دارد.
ویژگیهای مرتبط با نقش: تحقیقات نشان میدهد که شغل تقویت شده و غنی، چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد میشود. همچنین یافتهها نشان میدهد که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
ویژگیهای ساختاری: مطالعات در مورد سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان میدهد که ارتباط معناداری بین هیچ یک از این متغیرها با تعهدسازمانی وجود ندارد. در مطالعهای دیگر که توسط استیرز و همکارانش انجام گرفت، نتیجهگیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط بودند.
تجربیات کاری: تجربیات کاری در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ میدهد و به عنوان یکی از نیروهای عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تأثیر گذارند. احساس کارمندان در مورد نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر میباشند.
همچنین پیش شرطهای تعهد مستمر شامل:
1-حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان
2-فقدان فرصتهای شغلی خارج از سازمان است.
و پیش شرطهای تعهدهنجاری نیز شامل:
1-اثرپذیری (اجتماعی شدن) خانوادگی، فرهنگی و سازمانی
2- سرمایه گذاری سازمان
3-جبران خدمات متقابل میباشد (کرمانی، 1389).
جان سورد (2002) نشان داد که ادراکات اعضا هیئت علمی از کیفیت زندگی کاریشان تأثیر مستقیمی بر روحیه آنها دارد و تعهد اعضا را نسبت به سازمان افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش میدهد.
همچنین تورانلو و همکاران (1388) در پژوهشی مبنی بر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش یزد بیان نمود که بین این دو مؤلفه رابطه معناداری وجود دارد. بر همین اساس میتوان گفت در صورتی که سازمانها بتوانند سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان را افزایش دهند و شرایطی در محیط کار فراهم کنند تا آنان احساس عدالت، مساوات، رشد و ارتقای فرصت برای بروز قابلیتهای خود را داشته باشند، آنگاه میتوان شاهد افزایش تعهدسازمانی و به دنبال آن رشد و پویایی سازمان بود.
تعاریف کیفیت زندگی کاری
استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روان کارکنان سازمان به عمل میآید. این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغلی (غنیسازی و توسعه شغل)، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش آنان و مواردی از این قبیل میباشد، مجموعأ تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته میشود (کاسیو، 1998).
تعریف ولش
ولش کیفیت زندگی کاری را فرایندی میداند که به وسیله آن اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیماتی که بر شغلهایشان به خصوص بر محیط کارشان بطور کلی اثر میگذارد به نوعی دخالت مییابند و در نتیجه مشارکت، خشنودی آنها از کار افزایش یافته و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش مییابد»(شیمون و دولان، ترجمه طوسی 1380).

دیدگاه وک چیو
وک چیو (1991) در مورد کیفیت زندگی کاری میگوید «زندگی کاری یک مجموعه از تکنیکهای معین نیست، بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن میباشد».
نادلر و لالر (1994) کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف میکنند:
شیوه ای برای تفکر در مورد افراد، کار و سازمان که عناصر مشخص آن عبارتند از: 1-توجه به تأثیر کار بر افراد و همینطور بر کارایی سازمان 2-فکر مشارکت در حل مشکلات و تصمیمگیری در سازمان. کیفیت زندگی کاری به تغییردادن شغل محدود نمیشود، بلکه شامل انسانی کردن محیط کار برای حفظ شأن