مقاله رایگان درباره کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

و عزت نفس است».
به عنوان اولین تعریف که در طی 1972-1959 رواج پیدا کرد، کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر بود. در مباحث و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار میکردند، کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فردی در برابر کار یا پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد بود. همچنین در آن زمان کیفیت زندگی کاریها باید بر مبنای کیفیت زندگی کاری که برای کارکنان خود ایجاد میکند، مورد ارزیابی قرار گیرند، تأکید مینمود. طی سالهای 1967 تا 1974 تعدادی پروژه با هدف فراهم کردن زمینه تشریک مساعی در بین نیروی کار و مدیریت به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد. به خاطر انجام این پروژه ها و متعاقب آن، واژه کیفیت زندگی کاری با رهیافت خاصی مترادف شد. لذا یک تعریف دومی از کیفیت زندگی کاری که آن را به عنوان یک رهیافت مورد ملاحظه قرار میداد، پدیدار گشت. تأکید در این تعریف همانند تعریف قبلی بر روی نتایج فردی بود اما در عین حال تمایل بر آن بود که به کیفین زندگی کاری به عنوان رهیافتی نگاه شود که به معنای پروژه های همکاری مشترک بین نیروی کار. مدیریت میباشد، به ویژه پروژههایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فرد و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بود. در طی همین دوره تعاریف دیگری پدیدار گشت که از پارهای مطالعات بر روی سازمانهای غیراتحادیهای ناشی میشد که نوآوریهای متفاوتی را مورداستفاده قرار میدادند. در این دوره کیفیت زندگی را به عنوان روشها موردملاحظه قرار دادند. کسانی که این تعریف را بهکار بستند کیفیت زندگی کاری را به عنوان مجموعه ای از روشها، رهیافتها یا فنآوریها برای ارتقاء محیط کاری و بهرهورتر کردن و رضایتبخشتر کردن آن میدانستند. در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروه های کاری خودگردان و غنیسازی شغلی بود، مورد ملاحظه قرار گرفت. اواخر دهه 1970 دورهای بود که طی آن فعالیتهای کیفیت زندگی کاری رو به کاهش نهاد. در طی این دوره بسیاری از افراد تصمیم گرفتند تا جمیع علایق را شناسایی کنند که از استمرار فعالیتهای کیفیت زندگی کاری حمایت به عمل آورد. در ورای این فعالیتها تعریف چهارم رواج پیدا کرد، تعریفی که کیفیت زندگی کاری را به عنواد یک جنبش موردمطالعه و ملاحظه قرار میداد. پیدایش این مفهوم باعث ایجاد نوعی تفکیک بین کسانی که عنوان کیفیت زندگی کاری را استفاده مینمودند و کسانی که عناوین دیگری را در توصیف سلامت و اثربخشی سازمان به کار میبرد، انجام گردید. توسعه تعریف کیفیت زندگی کاری این مفهوم را تا جایی گسترش دادهاست که مدیران در این مورد که کیفیت زندگی کاری چیست، دچار ابهام و سردرگمی میشوند. به لحاظ انتظاراتی که به واسطه تعریف کیفیت زندگی کاری آن را معادل هرچیز میداند به وجود آمده، یک تعریف ششمی در آینده نیز ممکن است به وجود آید که کیفیت زندگی کاری را معادل هیچ چیز نمیداند؛ بنابراین کیفیت یک موضوع ادراکی است و نقطه نظرات متفاوتی در مورد ابعاد مهم زندگی کاری ابراز شده است. برخی از این نظریات با محتوای شغل سروکار دارد و دیگر نظریات بر شرایط کاری و حقوق تأکید میکنند و برخی بر این باورند که فرصتهای تحرک شغلی حائزاهمیت است (نادلر و لالر، 1994). در یک تعریف کلی میتوان گفت، کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است (میرسپاسی، 1371). کیفیت زندگی کاری شامل مفاهیمی است که میتوان آن را در شکل زیر خلاصه کرد.
شکل 2-4 اجزای کیفیت زندگی کاری

گروه، تیمها، حلقه های کیفیت خود مدیریتی و مشارکت
گروه، تیمها، حلقه های کیفیت خود مدیریتی و مشارکت
شخص
طراحی شغل-بهبود
کارراهه-آموزش
شخص
طراحی شغل-بهبود
کارراهه-آموزش
کیفیت زندگی کاری
کارگر:
رضایت شغلی
ارتقاء شخصی
کاهش فشار
کارفرما:
بهرهوری
وفاداری
تطابق
جامعه:
بالا رفتن ارزش نیروی انسانی و تولید
ناخالص ملی و رضایت از زندگی
کیفیت زندگی کاری
کارگر:
رضایت شغلی
ارتقاء شخصی
کاهش فشار
کارفرما:
بهرهوری
وفاداری
تطابق
جامعه:
بالا رفتن ارزش نیروی انسانی و تولید
ناخالص ملی و رضایت از زندگی

فرآیند
تقسیم سود
برنامه ارتقاء
فرآیند
تقسیم سود
برنامه ارتقاء
ساختار:
ساختار انعطاف‌پذیر-
کاهش بوروکراسی-
اهداف گسترده
ساختار:
ساختار انعطاف‌پذیر-
کاهش بوروکراسی-
اهداف گسترده

منبع: (زیلاگی و والاس، 1987).
تعاریف فارکوهر
فارکوهر(به نقل از قاسمزاده، 1384) اقدام به طبقه بندی تعاریف کیفیت زندگی کرده است. او تعاریف را به دو حرفهای و غیرحرفهای تقسیم کرده است.
الف- تعاریف حرفهای
“کیفیت زندگی” عبارت است از میزان رضایت یا نارضایتی که افراد در قبال جنبههای گوناگون زندگی خود احساس میکنند. به نظر مکال(1975) (به نقل از قاسمزاده، 1384) کیفیت زندگی عبارت است از تامین و تدارک شرایط لازم برای احساس سعادت و رضایت. این دسته از تعاریف بر ماهیت چندبعدی مفهوم کیفیت زندگی تأکید داشته و ابعاد مختلف کیفیت زندگی را از یکدیگر مجزا میکنند.
ب- تعاریف غیرحرفهای
تعاریف غیرحرفهای، تعاریفی است که خود مردم از کیفیت زندگی ارائه میدهند. در سالهای اخیر محققین به این تعاریف توجه و گرایش بیشتری نشان دادهاند. البته این دسته از تعاریف بسیار متعدد و متنوع است. باند و کرنر (2004) (به نقل از قاسمزاده، 1384) برای سنجش کیفیت زندگی کهنسالان به ارائه یک الگوی هشت بعدی به این شرح پرداختند: 1-رضایت ذهنی 2-محیط فیزیکی 3-محیط اجتماعی 4-عوامل فرهنگی 5-سلامت جسمانی 6-عوامل شخصیتی 7-عوامل اقتصادی 8-استقلال شخصی.
ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری
یکی از دغدغه های مهم هر سازمان کیفیت زندگی کاری کارکنان آن است. برنامههای کیفیت زندگی کاری ممکن است یکی از تعیینکنندههای اصولی در منابع انسانی سازمانهای امروزی گردد (ابطحی و کاظمی، 1380). تحقیقات به عمل آمده، نشان داد که سرپرستان میتوانند با استقرار فرایند کیفیت زندگی کاری موجب کاهش شکایت، غیبت از کار، حوادث شغلی و جابجایی کارکنان خود شوند (هاولویچ، نقل از غفار زاده، 1380). برنامههای کیفیت زندگی کاری دو هدف اساسی را دنبال میکند که هرکدام نقش مقدمه و یا تقویتکننده را برای دیگری ایفا میکند. لاو (2000) در این باره میگوید: اهداف اصلی برنامه کیفیت زندگی کاری عبارت است از: 1-ارتقای شرایط کاری 2-کارامدی بیشتر سازمانی. در ارتباط با اجرای برنامههای کیفیت زندگی کاری به اهمیت، توجه به کارکنان سازمان به عنوان بزرگترین دارایی سازمان اشاره میکند و معتقد است اندیشه های تازه و دگرگونیهای ریشهای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی در دو دهه اخیر پدید آمده، بی آنکه با مقاومتی روبه رو شود، به آرامی و به آسانی پذیرفته شده است (لاو، 2000، نقل از غفار زاده، 1380). از طرفی کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد که در این رابطه ممکن است به عنوان روش مدیریت منابع انسانی، در جهت بهبود میزان کارایی سازمان درنظر گرفته شود (ابطحی و کاظمی، 1380). اهداف برنامه کیفیت زندگی کاری در عمل خیلی قابل تفکیک نبوده و بیانگر همسویی اهداف فردی و سازمانی است (بلچر، 1379، ترجمه مدیریت بهره وری بنیاد جانبازان، نقل از قاسمزاده، 1384) هوین یارد، رودرس، بورتس و پرایس، 2000، نقل از غفار زاده، 1380)، معتقدند کیفیت زندگی کاری باعث کاهش هزینه های فردی مانند (کنارهگیری از کار، کاهش رضایت شغلی و فرسودگی شغلی) و کاهش هزینه های سازمانی مانند (جابجایی، کیفیت ضعیف خدماتی که کارکنان ارائه میکنند و بهرهوری ضعیف) میشود.
الگوهای کیفیت زندگی کاری:
الگوی توماس
توماس (1990) کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه میکند:
امنیت و ایمنی شاغل
مساوات و عادلانه بودن حقوق و مزایا
زمینه پرورش و وجود فرصت پرورش مهارت و یادگیری مستمر
دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیمگیری
شاخص دیگری که کیفیت بالای محیط کار تلقی شده است عبارت است از محیطی که:
کارکنان در تصمیمگیری دخالت داشته باشند
کارکنان در حل مشکلات سهیم باشند
کارکنان در اطلاعات سهیم باشند
کارکنان دارای روحیه کار دسته جمعی و همکاری باشند
کارها معنیدار و با چالش همراه باشند
کارکنان از امنیت کافی برخوردار باشند (توماس، 1990) (به نقل از میرسپاسی، 1371).
الگوی والتون
یکی از قدیمی ترین الگوهای کیفیت زندگی کاری از والتون است. طبق این الگو کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان ضروری است (به نقل از سراجی و درگاهی، 2006) به نظر والتون کیفیت زندگی کاری از هشت معیار برخوردار است:
پرداخت کافی و منصفانه: نیروی محرکه اصلی افراد برای استخدام برخورداری از حقوق و دستمزد برای تأمین زندگی است. علیرغم این که هیچ استاندارد ذهنی یا عینی برای قضاوت در مورد کفایت حقوق و دستمزد وجود ندارد با این حال در تعیین نقش حقوق و مزایا در کیفیت زندگی کاری در عامل مؤثر است:
الف) درآمدکافی که هزینه یک زندگی قابل قبول را تأمین نماید.
ب) حقوق ومنصفانه یعنی درآمدی که فرد دریافت مینماید با دریافتیهای شاغلین دیگر تناسب داشته باشد.
2- محیط کاری سالم: محیط کاری مناسب ایجاد شرایطی است که خطر بیماری و یا حوادث ناشی از کار را به حداقل برساند.
3-ایجاد فرصتهای مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادها و قابلیتهای انسانی
4-وجود فرصتهای مناسب برای پیشرفت در مسیر شغلی
5-همبستگی اجتماعی در سازمان محل کار
6-آزادی در محیط کار، این مولفه به حق داشتن اختلاف عقیده، حق آزادی بیان و حاکم بودن قانون به جای حاکم بودن فرد اشاره دارد.
7-وجود تعادل بین کار و زندگی
8-نقش اجتماعی زندگی کاری: نقشهای اجتماعی سودمند و یا اثرات زیانبار اجتماعی سازمان کاری، به طور فزایندهای برای کارکنان اهمیت یافته است. موضوعاتی از قبیل رعایت هنجارهای اجتماعی، رعایت موازین اخلاقی در معاملات، مراودات و تبلیغات، جلوگیری از آلودگی هوا، توجه به استاندارد محصولات، به حداقل رساندن سروصدای مزاحم و غیره در گرایشهای کارکنان به کار نقش به سزایی دارد (به نقل از فرج وند، 1376).
الگوی کاسیو
کاسیو (به نقل ازقاسمزاده، 1384) نیز برای کیفیت زندگی کاری اجزائی را معرفی کرده است که عبارتند از:
مشارکت کارکنان
پیشرفت شغلی کارکنان
ارتباطات کارکنان
حقوق و دستمزد کارکنان
انگیزش به کار در کارکنان
حل و فصل مشکلات کارکنان
غرور و افتخار ملی
الگوی هریکو مک بوی
هریکو مک بوی (به نقل از ابطحی و کاظمی، 1380) نیز چهار جزء را برای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده است:
1-امنیت، 2-برابری، 3-دموکراسی، 4-فردیت.
الگوی مورتون
مورتون (به نقل از میرسپاسی، 1371) در مطالعهای شش جزء را برای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده است.
1-حقوق و مزایا: که بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش افراد تنظیم میشود.
2-جدول زمانی کار: باید جدول زمانی کار به گونهای باشد که به فرد فرصت دهد به کارهای دیگر نیز بپردازد.
3-ماهیت شغل: اگر وظایف روزانه با تواناییها و استعداد فرد هماهنگ باشد، شغل مورد رضایت فرد است.
4-جنبههای فیزیکی شغل: که به ایمنی محیط اشاره دارد.
5-جنبههای نمادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شغلی از جمله امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، خدمات بهداشتی و عوامل خارجی مثل فرصتهای تحصیلی، تبعیضهای نژادی، شرایط بازار کار.
6-عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مؤثر بر زندگی کاری.
راه های بهبود کیفیت زندگی کاری
روشهایی برای لذت بخش کردن کار وجو دارد که منجر به بهبود کیفیت زندگی کاری میشود که این روشها عبارتند از: 1-امکان ارتباط پایین به بالا را برای کارکنان فراهم سازید. 2-به جای راهنمایی کردن، تسهیل در کار را وظیفه عمده تلقی کنید. 3-تا آنجا که میتوانید انعطاف پذیر باشید. 4-سعی کنید بخشی از سازمان باشید (بتیل و نیواستروم، ترجمه هاشمی، 1380، به نقل از رحیمی).
شومر هورن (1989) بهتر کردن کیفیت زندگی کاری را مستلزم انجام کارهای زیر میداند:
پرداخت منصفانه و کافی برای حسن کار
سلامت و امنیت و وضعیت کار
ایجاد فرصتهای یادگیری و بهکار بردن مهارتهای تازه
ایجاد فرصتهای رشد و ترقی در مسیر حرفهای
یکپارچگی اجتماعی در سازمان
حمایت از حقوق فردی
ایجاد تعادل میان تقاضاهای شغلی و غیرشغلی
مباهات به نفس کار در سازمان
از نظر دوبرین (1989) بیشترین جنبه کیفیت زندگی کاری در توجه و احترام به کارکنان نهفته است و آن را بیشتر از پرداختهای مادی در رضایت افراد مؤثر میداند. این صاحب نظر کیفیت زندگی کاری را مبتنی بر ادراک کارکنان میداند، یعنی اگر آنها احساس کنند نیازهایشان در کار برآورده شود راضی خواهند بود. افزایش کیفیت زندگی کاری در بالا بردن کارایی و اثربخشی سازمان و عملکرد آن نقش مؤثر ایفا میکند.
برخی از برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری به دگرگونیهای اندکی نیاز دارند و برخی دیگر به دگرگونیهای گسترده. البته همه این برنامهها نوعی توجه، علاقمندی و احترام به کارکنان را در بردارند. این گونه برنامهها به این شرح هستند:
1-ارتباط با کارکنان:
بهتر کردن ارتباط میان کارکنان یک روش اثربخش و کارامد برای بهبود کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط میتواند انتقال اندیشه های کارکنان را در راستای بهتر شدن فراوردهها و دگرگونیهای سازمانی آسان سازد و در عین حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد. مدیریت امور کارکنان برای پید آوردن راه های بهبود عملکرد شغلی کارکنان نیاز دارد که درک کارکنان از ویژگیهای سازمانی که شامل نتایج عملکرد شغلی، سیاستهای کلی سازمان، کیفیت طراحی شغل، هدفگذاری، آگاهی از نقش و تعارض آنهاست را به خوبی بسنجد و اندازهگیری کند. افزون بر گردآوری اطلاعات از کارکنان درباره درک آنان و واکنشهایشان به ویژگیهای سازمانی، تعیین و پی بردن به خصوصیات عینی و واقعی سازمان نیز سودمند است.

 

مطلب مشابه :  منبع تحقیق درمورد خدمات بیمه ای

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-گروه های کاری نیمه مستقل و حلقه های کیفیت
یک گروه انسانی مجموعهای از افراد است که:
پیوندهای چشمگیر درونی دارند.
خود را به شکل گروه درک میکنند و اعضا را از غیرعضو تمیز میدهند.
هویت گروهی آنها از سوی افراد غیرعضو شناخته میشود.
اعضای گروه دارای نقشهای متفاوتی در گروه هستند
هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی عمل میکنند و پیوندهای متقابلی با دیگر گروه ها دارند. این تعریف گروه های کاری نیمه مستقل است که وظیفه اساسی آنها با هم کارکردن برای خلق یک فراورده نهایی است. افزون بر آن، این گروه شماری از تصمیمات استخدامی را که تا حدودی مستقل از بخش امور کارکنانی است، اتخاذ مینمایند.
حلقه های کیفیت نیز که مفهوم مدیریتی تازه است، بر اساس این روش نیروی کار پربهاترین منبعی است که سازمان در اختیار دارد، زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایستهترین افراد برای سافتن و حل مسائل مربوط به کارکردن در آن شرکت هستند. حلقه های کیفیت شامل 7 الی 10 نفر از اشخاصی هستند که از یک منطقه کاری برگزیده میشوند و به طور منظم گرد هم میآیند تا کیفیت و مسائل مربوط به آن را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات راه چاره بیابند.
با وجود اینکه این برنامهها مفید هستند، اما مشکلات بالقوهای نیز برای سازمان ایجاد میکنند. اول اینکه همکاری مدیریت و کارکنان در طراحی و اجرای برنامه ضروری است. در غیر این صورت ممکن است هریک از طرفین برنامه را فرصتی جهت کسب امتیاز از طرف دیگر بداند. دوم اینکه برنامههای عملی باید تا اجرای کامل دنبال شوند. طرحها ممکن است در میان انبوه مشکلات اداره و محیط کار به فراموشی سپرده شوند.
هریک از اعضای سازمان باید در نظر داشته باشند که از طرحهای تهیه شده به طور کامل پیروی کنند. سومین مشکل، عدم حمایت از مدیریت میانی است که برای اجرای برنامه، تحت فشار مدیریت عالی و کارکنان قرار دارد؛ و در نهایت برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری باید توامأ بر بهبود

مطلب مشابه :  منبع تحقیق درباره حمایت اجتماعی