مقاله رایگان درباره کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

کیفیت زندگی کاری دبیران رابطه معناداری وجود ندارد. جامعهی آماری این پژوهش را دبیران تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی تشکیل میدهند که در سال 1388 تعداد آنها 991 نفر بوده است. نمونهگیری بر اساس جدول مورگان و به صورت تصادفی خوشهای انجام شده و تعداد نمونه ها 276 نفر است. برای انجام پژوهش، از پرسشنامه تعهد سازمانی مییر و آلن و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون استفاده گردید.
-تورانلو و همکاران (1388) در پژوهشی مبتنی بر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش یزد بیان نمودند که بین این دو مؤلفه رابطه معناداری وجود دارد. جامعهی آماری این تحقیق را تمامی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستان یزد تشکیل میدهد. برای تعیین تعداد نمونه آماری، با بهره گرفتن از دستور برآورد حجم نمونه، شمار آماری 120 نفر به دست آمد. همچنین نتایج تحقیق نشان میدهد بین سابقه خدمت و تعهدسازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. بر همین اساس میتوان گفت در صورتی که سازمانها بتوانند سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان را افزایش دهند و شرایطی در محیط کار فراهم کنند تا آنان احساس عدالت، مساوات، رشد و ارتقای فرصت برای بروز قابلیتهای خود را داشتهباشند، آنگاه میتوان شاهد افزایش تعهد سازمانی و به دنبال آن رشد و پویایی سازمان بود.
-در پژوهشی که توسط صلاحیان و همکاران (1388) انجام شد، برخی عوامل سازمانی موثر بر تعارض کار-خانواده مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که متغیرهای عدالت بین فردی، خشنودی شغلی و گرانباری شغلی با بهره گرفتن از روش رگرسیون گام به گام به صورت معناداری متغیرملاک را پیشبینی میکنند. در این پژوهش جامعه آماری شامل 352 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز بوده که 100 نفر از کارکنان شرکت به روش نمونهگیری تصادفی به پرسشنامههای خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده، عدالت بین فردی و گرانباری شغلی پاسخ دادند که ضرایب پایایی آلفای کرونباخ آنها به ترتیب 86%، 83% 81% و 79% بودند.
-پژوهش ملکیها و همکاران (1388) با هدف بررسی تأثیر آموزش مدیریت تعارض کار-خانواده بر کاهش تعارض کار-خانواده و خانواده کار زنان شاغل دانشگاه اصفهان صورت گرفته است و نتایج بیانگر تفاوت معنادار دو گروه، در زمینهی تعارض کار-خانواده و خانواده-کار بود و نشان داد که برنامهی آموزشی مدیریت تعارض، در کاهش تعارض کار-خانواده و خانواده-کار مؤثر بوده است. این پژوهش از نوع نیمه تجربی و همراه با گروه آزمایش و کنترل بود. نمونهی مورد پژوهش را 62 نفر از زنان شاغل در دانشگاه اصفهان تشکیل میدهند که به گونهای تصادفی، انتخاب و به گونهای تصادفی، میان گروه آزمایش و کنترل (هریک 31 نفر) تقسیم شدند. داده ها با بهره گرفتن از پرسشنامهی تعارض کار-خانواده و خانواده-کار نت مایر مورد سنجش قرار گرفت.
-دعائی و همکاران (1389) به بررسی تعارض کار-خانواده و تمایل ترک شغل و سازمان در پرستاران بیمارستان شهر قائم پرداختند. داده های تحقیق از طرفی روابط معنادار و مثبتی بین تعارض کار-خانواده با متغیرهای تعارض نقش، ابهام نقش و تمایل به ترک شغل را تأیید کرد و از طرف دیگر وجود چنین رابطهای را بین تمایل به ترک شغل با متغیرهای ذکر شده نشان داد. البته وجود رابطه معنادار بین رضایت از میزان پرداخت با سایر متغیرها تأیید نشد. در مطالعه پیمایشی-توصیفی حاضر 100 نفر از پرستاران بیمارستان قائم مشهد در سال 1389 بر اساس نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه ای در 5 بخش تعارض کار-خانواده کارلسون، کاکمار و ویلیامز (2000)، رضایت از پرداخت اسپکتور (1997)، شناسایی تمایل به ترک شغل میچل (1981)، ساختار تعارض نقش و ابهام نقش ریزو، هاوس و لیتزمن (1970) و جمعیت شناختی میباشد. با توجه به ضریب پیرسون متغیرها مشخص گردید که تعارض کار-خانواده با همه متغیرها یعنی تعارض نقش، ابهام نقش و تمایل به ترک شغل به جز رضایت از پرداخت ارتباط معنادار و مثبتی دارد. (340/0، 514/0 r=، 293/0)
-حسینی و مهدی زاده اشرفی (1389)، به بررسی عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه پرداختند. آنها تأثیر گروه شغلی، وجود فرصتهای شغلی جایگزین، تأهل، سابقهی کار، حقوق و دستمزد، استنباط کارکنان از عدم تمرکز، استقلال کاری، تکرارپذیری کار، رضایت از سرپرست، جنسیت و سن را بر تعهدسازمانی سنجیدند. نتایج نشان داد که متغیرهای تکراری بودن کار، رضایت از سرپرست، استقلال کاری و استنباط کارکنان از عدم تمرکز دارای رابطه معناداری با تعهد سازمانی است.
– پژوهش حاتمی و همکاران (1390) نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهرهوری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعهی آماری شامل تمامی کارکنان (رسمی و پیمانی) دانشگاه علوم پزشکی شهرستان جهرم به تعداد 854 نفر بودند. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 267 نفر محاسبه شد که با بهره گرفتن از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با جامعهی آماری پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از سه پرسشنامهی کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و بهره وری فردی استفاده شد که پایایی آنها با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ به ترتیب 87%، 81% و 89% به دست آمده است. همچنین نتایج نشان میدهد که ضریب همبستگی پیرسون بین متغیر کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی معادل 379% است که این مقدار در سطح 001P معنادار میباشد؛ و این بیانگر این است که کیفیت زندگی کاری افراد ارتباط بسیار زیادی با تعهدسازمانی آنان دارد.
-یافته های پژوهش فخرپور و همکاران (1390) نشان میدهد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی و همچنین بین مؤلفه های آن رابطه معناداری وجود دارد. جامعه آماری این پژوهش اعضای هیأت علمی دانشکدهها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاههای دولتی بود. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون (1973) و پرسشنامه تعهدسازمانی مییر و آلن (1990) استفاده شد. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است و داده ها به صورت میدانی جمعآوری شدند. براساس یافتههای این تحقیق به منظور ارتقای سطح کیفیت زندگی کاری و بهرهمندی از مزایای آن و همچنین با توجه به رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی توصیه میشود برنامههایی را در راستای بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش میزان تعهدسازمانی اعضای هیئت علمی در دانشکدهها و گروه های تربیت بدنی به اجرا در آید.
– رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با عملکرد شغلی در بین کارکنان شرکت ایدکو پرس ایران خودرو توسط نعمیمی و همکاران (1390) مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی همبستگی مثبت و معنادار و بین تعارض کار-خانواده و عملکرد شغلی رابطه منفی و معنادار وجود دارد؛ و از میان ابعاد کیفیت زندگی کاری، متغیرهای پرداخت منصفانه و کافی و توسعه قابلیتهای انسانی به عنوان یکی از مهمترین پیشبینی کنندههای عملکرد شغلی کارکنان است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مرد متأهل شرکت ایدکو پرس بوده است. نمونه آماری 200 نفر بود که با بهره گرفتن از روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، پرسشنامه تعارض کار-خانواده و پرسشنامه عملکرد شغلی بود.
دزفولی و همکاران (1391) رابطه صفات شخصیت، حمایت سرپرست و فشار روانی شغل با خشنودی شغلی و تعارض کار-خانواده را مورد بررسی قرار دادندو به این نتیجه رسیدند که فشار روانی شغلی، رابطه میان صفات شخصیت و حمایت سرپرست را با تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی، میانجیگری میکند. نمونه این پژوهش 197 نفر از کارکنان یک سازمان صنعتی بودند که با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. شرکت کنندگان در پژوهش پرسشنامههای پنج عامل بزرگ شخصیت، حمایت سرپرست، تعارض و ابهام نقش، خشنودی شغلی و تعارض کار-خانواده را تکمیل کردند.
-یافتههای پژوهش رجبی فرجاد و همکاران (1392) نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. هدف این پژوهش بررسی شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهدسازمانی کارکنان بوده است. جامعه آماری موردمطالعه شرکت ارتباطات و زیرساخت است و از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای استفادهشدهاست. یافتههای تحقیق نشان میدهد که مؤلفه امنیت بهداشتی و شرایط کاری و توسعه قابلیتهای انسانی، بیشترین تأثیر را بر میزان تعهدسازمانی کارکنان و همچنین مؤلفه تعادل بین کار و سایر حوزه های زندگی و حقوق و مزایا، کمترین تأثیر را بر میزان تعهدسازمانی کارکنان دارد.
– پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تعهدسازمانی با کیفیت زندگی کاری و شادکامی توسط کمال زاده و همکاران (1392) انجام شده است که نتایج این پژوهش نشان میدهد که رضایت و خشنودی کارکنان باعث شادکامی و بالارفتن کیفیت زندگی کاری میشود و میتواند تأثیر بر روی تعهدسازمانی داشته باشد. جامعه آین پژوهش کلیه پرستاران بیمارستان نمازی در 5 ماه اول سال 91 میباشد که با بهره گرفتن از روش نمونهگیری در دسترس تعداد 200 نفر انتخاب شدند. برای جمعآوری داده ها از پرسشنامه تعهدسازمانی مادی استیریز و پورتر (1979)، کیفیت زندگی کاری با تفکیک مؤلفه ها قاسم زاده (1384) و شادکامی آکسفورد مارتین و همکاران (1987) استفاده شد.
-خداکرمپور و همکاران (1392) به بررسی رابطه اشتغال با تعارض کار-خانواده پرداختند. روش پژوهش پیمایش و اطلاعات با پرسشنامه گردآوری شد. نمونه شامل 170 نفر از زنان شاغل در سازمانهای دولتی شهرستان سیرجان در سال 1392 بوده است. نتایج تحقیق نشان میدهد بیش از نیمی از زنان تعارض در حوزه کار-خانواده را تجربه کردهاند. متغیرهای رضایت شغلی، امنیت شغلی، درآمد، تعداد فرزند و مدت ازدواج با میزان تعارض کار-خانواده رابطه معنیداری ندارند. در حالی که بین متغیرهای استقلال مالی و سطح تحصیلات با تعارض کار-خانواده رابطه معکوس و معنیدار و بین متغیر منزلت رابطه مثبت و معنیداری با تعارض کار-خانواده وجود دارد.
پژوهشهای خارجی:
-جان سورد (2002) نشان داد که ادراکات اعضاء هیئت علمی از کیفیت زندگی کاری شان تأثیر مستقیمی بر روحیه آنها دارد و تعهد اعضا نسبت به سازمان را افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش میدهد.
– تائومی، وانهالا، نایکر و جانلیونن (2004) در پژوهشی که تأثیر تجربیات سازمانی، نیازهای شغل و عوامل فردی را بر توانایی کار، تعهد سازمانی و آرامش روانی کارکنان بررسی میکرد، 1389 کارمند را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد تغییر در فعالیت های سازمان در توانایی کار، وضعیت بهزیستی و تعهد سازمانی کارکنان تغییر قابل توجهی ایجاد میکند. همچنین زنان وافراد مسن تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند و تعهد سازمانی مدیران بیشتر از کارکنان است. آنها همچنین دریافتند افزایش تیمهای کاری و حذف قوانین زائد باعث افزایش تعهدسازمانی و آرامش روانی کارکنان می شود. افزایش و بهبود وضعیت بهزیستی کارکنان، سازمانکار، حمایت سرپرست، وجود فرصت رشد و توسعه از عوامل و فاکتورهای مهم تعیین کننده تعهد سازمانی اند و تجربیات و فعالیت های سازمانی باعث بهبود تعهد سازمانی و آرامش روانی کارکنان می شوند.
-تحقیقات هیل (2005) بیانگر این نکته است که تسهیل سازی مسائل کار-خانواده با رضایت شغلی و رضایت خانوادگی ارتباط مثبت دارد و با استرسهای شغلی ارتباط منفی دارد.
-چانگ و لی (2006) بیان داشته اند که اکثر کارکنان احساس میکنند که روابط کاری خوب، جذابیت و رضایت شغلی و تعهدسازمانی از مهمترین مسائل برای کیفیت زندگی کاری است.
– فیوریتو، بوزمن، یونگ و میورز (2007) به بررسی اثرات برخی از شاخص هاى سازمانی و منابع انسانی بر روی تعهد سازمانی گروه هاى مختلف کارکنان دو شرکت بین المللى NOS & GSS از سال 1991 تا 2006 پرداختند که نتایجى به این شرح را در پى داشته است: به کارگیرى نیروی کار داخلی، گزینش قبل از استخدام، آموزش کارکنان و سطوح پرداخت مزایا و پرداخت هاى تشویقى، رابطه مثبتى با تعهد سازمانى ندارد، فشارهاى اتحادیهها، کوچک سازى و ساختارهاى بوروکراتیک رابطه منفى با تعهدسازمانی ندارد و در مقابل مسئولیت پذیری، اختیار کارکنان، تمرکززدایی و تهیه یک رویه رسمى براى حل اختلافات رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد و کاهش طرح هاى جبران خدمات رابطه منفى با تعهد سازمانی دارد.
-ریچارد (2007) در تحقیقات خود نشان داد که تعهد هنجاری از بالاترین ابعاد تعهد در بین کارکنان است زیرا آنها شرایط مناسب و عدالت سازمانی و شغلی و همچنین فرصتهای رشد و پویایی را در سازمانهای خود احساس میکنند و احساس وفاداری بیشتری به سازمان خود دارند، در حالی که فرصتهای کاری دیگری در سایر شرکتها وجود دارد.
-یافتههای تحقیق ویسنت (2007) که در زمینه تعهدسازمانی در سازمانهای خدماتی اسپانیا با بهره گرفتن از مدل سه بعدی آلن و مایر انجام گرفت حاکی از آن است که بین تعهدسازمانی و عملکردسازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.
-نتایج تحقیق فالکنبرگ و اسکینز (2007) که به بررسی رابطه تعهدسازمانی و رضایت شغلی با غیبت و جابجایی کارکنان پرداخته است نشان میدهد که بین تعهد تکلیفی و جابهجایی کارکنان رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
-یافتههای تحقیق لی و همکارانش (2008) در زمینه ارتباط بین خدمات ارائه شده به کارکنان با تعهدسازمانی، دلالت بر این دارد که نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان، بستگی به خدماتی دارد که سازمان به آنها ارائه مینماید. به طوری که کیفیت مطلوب این خدمات موجب ایجاد وجهه مثبت از سازمان و در نهایت افزایش تعهدسازمانی کارکنان میگردد.

 

مطلب مشابه :  پایان نامه رشته روانشناسی در مورد :روان رنجورخویی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

-گایتر و همکاران (2008) با بهره گرفتن از مدلسازی معادلات ساختاری به بررسی رابطه بین محیط سازمانی، تعارض کار-خانواده، استرس شغلی، ویژگیهای فردی، رضایت شغلی و تعهدسازمانی در داروسازان ایالات متحده پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که عوامل سازمانی به شکلهای بارکاری بیش از حد، تعارض و کاریابی آسان از جمله مهمترین متغیرهایی بودند که بر استرس شغلی بیشترین تأثیر را داشتند.

-یافتههای حاصل تحقیقی در زمینه بررسی نقش تعهدسازمانی کارکنان در موفقیتآمیزبودن تغییر سازمانی، حاکی از آن است که عواملی از قبیل رابطه کارمند-مدیر، انگیزش شغلی، استقلال نقش بر تعهد سازمانی تأثیر به سزایی دارد. همچنین یافتههای تحقیق این تحقیق نشان میدهد که تعهد عاطفی کارکنان به نوبه خود عملکرد را بهبود میبخشد (پاریش و همکاران، 2008).
-پوت و همکارانش (2009) پس از بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در چهار شرکت بزرگ و کشورهای فنلاند، آلمان، ایرلند و هلند به این نتیجه یافتند که کیفیت زندگی کاری، برخورداری از محیط کاری است که مناسب کارکنان باشد. نتایج همچنین، بهبود همزمان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در سازمانهای مورد بررسی را از طریق برنامههای کیفیت زندگی کاری نشان دادند.
-تسونگ و همکارانش (2009) در تحقیق خود با عنوان توانمندسازی روانشناختی به عنوان فناوری پیشرفته محیط کاری» در شرکتهای صنعتی تایوان، به شناسایی تأثیر طراحی مجددکار بر دو متغیر توانمندسازی و تعهد سازمانی پرداختند و به این نتیجه دست یافتند که طراحی مجدد کار ارتباط مستقیم و مثبتی با تعهد سازمانی داشته و توانمندسازی روانشناختی باعث تقویت آن میشود.
– لمبرت و هوگان (2009) نشان دادند که فشار روانی ناشی از از نقش، پیشایند بالقوه ای برای تعارض کار-خانواده است و وقتی حادث می شود که مسئولیت های کارکنان مبهم و نامشخص و دستورالعمل ها و فرایندهای این مسئولیت ها با یکدیگر ناهمساز و ناهماهنگ باشند. ابهام نقش با تعارض کار-خانواده رابطه ای مثبت و با خشنودی شغلی رابطه ای منفی دارد.
-هیون جانگ (2009) در تحقیقی به بررسی تأثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی و عملکردشغلی پرداخت. در این مطالعه این فرضیه که تفاوتهای جنسیتی در تأثیر تعارض کار-خانواده بر

مطلب مشابه :  منبع تحقیق درباره دانشجویان دختر