منبع مقاله با موضوع مدل یابی معادلات ساختاری و وضعیت اقتصادی و اجتماعی

دانلود پایان نامه

شکل 19.4. شدت رابطه بین متغیرهای مورد بررسی 80


شکل 20.4. آزمون فرضیههای پژوهش 80
چکیده پایان نامه )شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده( :
هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط علّی معنادار بین شایستگی با خودکارآمدی رهبری در مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران می باشد. روش پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران تشکیل می دهند که از بین آنها 251 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه خودکارآمدی رهبری (مورفی، 1992) با اعتبار 81 % و پرسشنامه شایستگی مربی( لئوناردو داوینچی،2000) با اعتبار 85 % بود. نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنف نشان داد داده ها دارای توزیع نرمال هستند ( 05/0P< ) تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی (شاخص گرایش به مرکز-شاخص گرایش به پراکندگی) و آمار استنباطی( روش تحلیل عاملی اکتشافی-مدل یابی معادلات ساختاری نظیر: تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر با استفاده از آزمون t ) با نرم افزار LISREL انجام گرفت. نتایج نشان داد خودکارآمدی رهبری با ضریب رگرسیونی 837/0 با شایستگی مربی رابطه علّی مستقیم، ضعیف و معنادار دارد، خودکارآمدی رهبری با ضریب رگرسیونی 576/0 با مؤلفه راهنمایی و مشاوره از شاخص شایستگی مربی رابطه علّی مستقیم، قوی و معنادار دارد، خودکارآمدی با ضریب رگرسیونی429/0 با مؤلفه ارائه اطلاعات از شاخص شایستگی مربی ارتباط علّی مستقیم، متوسط و معنادار دارد، همچنین خودکارآمدی رهبری با ضریب رگرسیونی 587/0 با مولفه شبکه و ارزیابی از شاخص شایستگی رابطه علّی مستقیم، قوی و معنادار وجود دارد.از مقایسه روابط بین خودکارآمدی رهبری و شاخص شایستگی مربی و مؤلفه های آن در مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران نتیجه می شود که بین خودکارآمدی رهبری و شایستگی مربی و مؤلفه های راهنمایی و مشاوره، ارائه اطلاعات و شبکه و ارزیابی ارتباط علّی معنادار وجود دارد.
واژه های کلیدی: شایستگی- خودکارآمدی رهبری-مربیان ورزشی زن
فصل اول
(کلیات پژوهش)
1.1. مقدمه
امروزه، مهمترین شرط لازم را برای توفیق تربیت ورزشکاران درجه یک وجود مربیان ممتاز میدانند، سرمایه گذاریهای کلانی که در حیطه مربیگری و جذب مربیان اثربخش و کارآمد برای باشگاه داری انجام میشود، ضرورت توجه به انتخاب مربیان کارآمد را آشکار میکند. از اواسط قرن نوزدهم تا به امروز مطالعات بسیار گسترده و متنوعی به منظور شناخت ودلایل مختلفی که سبب موفقیت مدیران (مربیان) میشوند انجام پذیرفته است. این گونه مطالعات را میتوان به سه گروه عمده تقسیم نمود. گروه اول آن دسته از بررسی هاست که موفقیت مدیر را در گرو رفتار او میشمارند (تانن باوم و اشمیت، 1957) و گروه دوم شامل آن دسته از مطالعاتی است که موفقیت مدیر را مرهون خصوصیات و صفات فردی وی میدانند(استگدیل، 1948) و گروه سوم شامل بررسیهایی است که موفقیت مدیر را به شیوهی رهبری اقتضایی مناسب با شرایط و موقعیت ایجاد شده مرتبط مینماید (فیدلر، 1967).
حرفه تعلیم و تربیت هم مانند سایر حرفهها فرایند توسعه خود را طی نموده است و امروزه در نتیجه تخصصی شدن و تقسیم این حرفه به شاخههای متعدد، تعلیم و تربیت دارای متخصصان بسیاری شده است. یکی از این متخصصان مربیان ورزش هستندکه وظیفه تعلیم و آموزش ورزشکاران را بر عهده دارند. به منظور ارتقاء عملکرد ورزش قهرمانان و دسترسی به ثبات در اجرای مهارتهای ورزشی متفاوت به ویژه در دو دهه اخیر، مربیان و پژوهشگران ورزشی به عوامل روانشناختی توجه کردهاند. مربیان به عنوان راهنما باید قادر باشند قویترین انگیزهها را در ورزشکاران خود ایجاد کنند و بهبود عملکرد و نتیجه گیری بهتر در عرصههای ورزشی را سبب شوند (مرادی، 1990).
مربیان از عوامل مهم در موفقیت و شکست تیمهای ورزشی محسوب میشوند (لینچ جری 1383، مارتنیز رینر، 1387). به همین دلیل انتخاب مربیان زبده، بسیار مهم و مستلزم داشتن معیارها و ویژگیهایی است که با استفاده از آنها میتوان مناسب ترین افراد را برای هدایت و رهبری تیم برگزید ( کوته1999، فانگ2003). مربیان به طور مداوم تحت ارزیابیهای محیط خارجی ( رسانهها و تماشاگران) و داخلی ( مدیران باشگاهها و تیمهای ورزشی) هستند (هاردویک، 2006؛ للاند، 1988). بنابراین نه فقط عملکرد شغلی، بلکه انواع رفتارهای آنان همیشه تحت نظر و ارزیابی است. ارزیابی عملکرد به معنای شناسایی، سنجش و مدیریت عملکرد افراد در سازمانها و دادن بازخورد و هدایت آنها به عملکرد بهتر و بالاتر تعریف شده است.
مربیان و رهبران، مدیران اصلی هر تیم ورزشی محسوب میشوند و مربیگری نیز یک شغل کاملا حرفهای است به همین دلیل مربیان باید با اصول و شیوههای رهبری تیم، نحوه استفاده از قدرت مربیگری، خودسودمندی، شایستگی و ارتباط اثر بخش با ورزشکاران آشنا باشد. مربیانی که میخواهند به تعهد حرفهای خود عمل کند و در این زمینه موفق باشند باید بتوانند علاوه بر ایفای نقشهای فنی و تخصصی، از موقعیت رهبری (مربیگری)، ارتباط، خودسودمندی، خودشایستگی و قدرت بخوبی بهره بگیرند.
گوندی (1998) ویژگیهای مربی کارآمد را )گوش کردن، رهبری کردن، معلم بودن، هدایت کردن)، مشاور بودن و الگو بودن میداند. بر اساس تعریف فیلتز و همکارانش ( 1999 ) کارآمدی مربیگری به اعتماد مربیان به توانایی هایشان نسبت به اثرگذاری و یاددهی موفق در ورزشکاران اطلاق میشود و مربیان کارآمدتر با رفتار مؤثر (ایجاد انگیزش، تقویت مثبت عملکرد، تقویت شرطی، آموزش نکات فنی، تشویق به اجتناب از اشتباه، و. . . ) بیشتر از مربیان دیگر بر ورزشکاران تأثیر میگذارند.
به عقیده چیس و همکارانش(2005)، کارآمدی مربیگری شامل میزان تجربه و آمادگی مربی، مهارتهای رهبری و پیشرفت مربی، موفقیتهای قبلی، مهارتهای قبلی، رشد و پیشرفت بازیکنان و حمایت اجتماعی است. و همچنین چن(2007) ، گزارش کرده است که رابطه علّی معنی داری بین رهبری اثربخش مربیان و همبستگی تیمی و همچنین انگیزه پیشرفت بازیکنان وجود دارد. میرز و همکارانش(2005)، گزارش دادهاند که کارآمدی مربیگری روی رفتار مربیان، رضایت مندی تیمی و درصد پیروزی تأثیرگذار است.
وقتی یک مربی درجه بالایی از خود کارآمدی دارد بازیکنانش تواناییها و اعتماد دوجانبه شان را با مربی باور خواهند کرد. طبق تعریف فلتز خودکارآمدی مربیگری میزانی است که مربی عقیده دارد ظرفیت تأثیر گذاری بر یادگیری و اجرای ورزشکارانش را دارد ( نیکلاس و همکاران، 2008).
بندورا و همکاران معتقدند که احساس خودکارآمدی، در اثر تحمل چالشها و انجام متوالی و گام به گام رفتار در افراد شکل میگیرد (بندورا و شانک 2004). خود کار آمدی درجهای از احساس تسلط فرد در مورد توانایی اش برای انجام، فعالیتهای خاص میباشد. به طور کلی خودکارآمدی مربی ابزاری اساسی برای استفاده جهات ارتقاء سلامت و آموزش (بندورا و آدامز، 2001).
توجه به توانایی در ایفای نقش مربی و توانمند ساختن وی در ارتقاء میزان احساس خودکارآمدی، از مهمترین عوامل افزایش دهنده کارآیی و عملکرد محسوب میشود (شفاعیان،1375). جیمسیون(1980) اظهار میدارد که بدون داشتن شایستگیها و صلاحیتهای لازم، از مدیران (مربیان) نباید انتظار انجام کارهای خارق العاده داشت.
کوین و پارگس(1986) اظهار میدارند که مدیران ورزشی برای موفقیت و اثربخشی در انجام وظایف خود به شایستگیهایی مثل توانایی و مهارت در سخنرانیهای عمومی، دانش و اطلاعات ورزشی و مهارت نوشتن، توانایی تحقق در زمینههای مختلف ورزشی، مدیریت زمان، ارتباط انسانی و آمادگی جسمانی نیاز دارد. یک مربی شایسته میتواند تاثیرات ناشی از وضعیت اقتصادی و اجتماعی هنرجویان را در یادگیری خنثی کند و سبب افزایش بازده شود(پورتر و مگی، 2004).
بارت و همکاران اعتقاد دارند که برای بهبود کیفیت آموزش باید به بهبود کیفیت تدریس و یادگیری بطور همزمان توجه اساسی شود (بارت و همکاران، 2008). آنجوس سیلوا (2010)، بیان میکند که شایستگیهای استادان یکی از مهمترین مسائل مربوط به کیفیت تدریس آنها است. کیویان و کین(2009)، نیز مدلی برای شایستگی استادان ارائه کردند که بر اساس آن شایستگی استادان به چهار دسته: شایستگی فردی، شایستگی آموزشی، شایستگی پژوهشی و شایستگی همکاری تقسیم میشوند.
شکل 1.1. مدل شایستگی استادان
مرکز مشاوره جی جی ِإن در سال (2004) شایستگیها را متشکل از مجموعه دانش، مهارتها، تواناییها و انگیزه تعریف کرده است که مدیر (مربی) بتواند وظایف محوله را به خوبی انجام دهد. و همچنین رولفس و ساندرس(2007)، با توجه به مطالعات پراکنده قبلی درباره شایستگی استادان، مولفههای زیر را برای تعریف شایستگی استادان مناسب میدانند:
1. دانش استاد 2. رفتار استاد 3. تفکر استاد 4. تصمیم گیری 5. شخصیت استاد 6. کنترل موثر فعالیتهای یادگیری دانشجویان.
2.1. بیان مسئله
در چند سال اخیر، علاقه به جنبههای گوناگون تمرین و ورزش برای سلامت و تندرستی در تمام نقاط جهان گسترش چشمگیری یافته و کاربرد روانشناسی در ورزش نیز بطور مشخص مورد تاکید قرار گرفته است(تل ول و گرینلیس، 2003).