منبع مقاله با موضوع مدل یابی معادلات ساختاری و مهارتهای مدیریتی

دانلود پایان نامه

فلتز(1999) و سالیوان(2005)، در پژوهش خود که شایستگی و خودکارآمدی مربیان را بررسی کردند پی بردند که عملکرد گذشته و تجربه فرد، تواناییهای مربیان را تحت تاثیر خود قرار داده است.
چن(2007)، گزارش کرده است که رابطه علّی معنی داری بین رهبری اثربخش مربیان و همبستگی تیمی و همچنین انگیزه پیشرفت بازیکنان وجود دارد.


میرز و همکارانش(2005)، گزارش دادهاند که کارآمدی مربیگری روی رفتار مربیان، رضایت مندی تیمی و درصد پیروزی تأثیرگذار است.
کاووسانو و همکارانش ( 2008 ) نیز در پژوهشی به بررسی و مقایسه پیش بینهای کارآمدی مربیگری مربیان پرداخته، نشان دادند سابقه و تجربه مربیگری در مربیان پیش بین، مناسبی برای اثر تکنیک است.
دان چو و جان تینگزون (2009) در پژوهشی به ارتباط شایستگی مربیگری با خودکارآمدی پرداخته، نشان دادند که تنها استراتژی بازی و شخصیت سازی اثر قابل توجهی بر خودکارآمدی دارد.
سالیوان و کنت (2003)، پژوهشی را با عنوان رابطه کارآمدی مربیگری و سبک رهبری آنها در بین مربیان ورزشی دانشکده‌ها انجام داد. نتایج پژوهش نشان دادند، بین این دو متغیر همبستگی مثبتی وجود دارد، از زیر مقیاس‌های کارآمدی مربیگری، اثر انگیزش و اثر تکنیک به عنوان پیش‌بینی‌کننده مهمی(42% ) برای سبک رهبری بودند. همچنین در این پژوهش، بین مربیان مرد و زن هیچ تفاوت معنی داری مشاهده نشد.
وارگاس تانسیگ و همکارانش در سال (2003)، آنها در پژوهش خود، رابطهی بین کارآمدی مربیگری و عملکرد تیم که در واقع رابطهی کارآیی مربیگری با بخشی از بروندادهای کارآیی مربیگری است را بررسی کردند. در نتایج این پژوهش مشاهده شده است کارآیی مربیگری و خصوصاً ابعاد شخصیت سازی و انگیزشی آن، پیش بینی کنندهی قوی عملکرد تیم میباشند.
مایرز و همکارانش نیز در سال (2005)، به بررسی تاثیر کارآمدی مربیگری بر رفتارهای مربیگری که همان سبکهای رهبری مربی است پرداختند. مایرز و همکارانش در پژوهش خود، هم مانند پژوهش حاضر رابطهی کل کارآمدی مربیگری با رفتار مربیگری را مورد ارزیابی قرار دادند و هم رابطهی ابعاد کارآمدی مربیگری را با رضایت تیمی در تیمهای زنان و مردان مورد بررسی قرار دادهاند. آنها مشاهده کردندکه در جامعهی مورد بررسی اشان رابطهی معناداری بین کل کارآمدی مربیگری و رفتار مربیگری هم در تیمهای زنان و هم در تیمهای مردان وجود دارد. همچنین آنها مشاهده کردهاند که بعد شخصیت سازی کارآمدی مربیگری با رضایت تیمی در تیمهای زنان با مربیان مرد رابطهی معنی دار اما معکوسی دارد و بعد انگیزش کارآمدی مربیگری با رضایت تیمی در تیمهای زنان با مربیان زن رابطهی معنی دار و مثبتی دارد. در مورد تیمهای مردان نیز مشاهده شده است که کل کارآمدی مربیگری با رضایت تیمی رابطهی معنی داری دارد.
در ارزیابی عملکرد مربیان، کوگا ( 1993 ) با استفاده از نظرات 50 مربی و 69 ورزشکار دانشگاهی رشتههای بسکتبال، بیسبال و سافتبال، 24 شایستگی مربی را به چهار عامل اصلی دانش و مهارت، مدیریت بازیکن، ارتباطات و عملکرد مربی تقسیم کرد. البته از دیدگاه هر دو گروه، عامل عملکرد مربیگری اولویت بالایی داشت و بیشترین توافق نظر میان دو گروه، مربوط به دانش مربیان بود.
مایرز، ولف، مایر، فلتز و ریکاس(2006)، دیدگاه 585 ورزشکار رشته فوتبال و هاکی روی یخ دانشگاههای آمریکا را درباره مربیان جویا شدند و شایستگیهای اصلی مربیان را در چهار عامل انگیزش، استراتژی بازی، مهارت فنی، رشد ورزشکار قرار دادند.
فلتز و همکاران 1999 پژوهشی با عنوان “مدل مفهومی کارآمدی مربیگری بررسی اولیه و ساختار توسعه” انجام دادند. در این مطالعه نویسندگان مدل مفهومی کارآمدی مربیگری: انگیزش، استرتژی بازی، تکنیک آموزش و شخصیت سازی مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه این مطالعه این بود که مدل مفهومی کارآمدی مربیگری جهت اندازه گیری قابلیتها و کارآمدی مربیان میتواند مورد بررسی قرار گیرد.
مک لین و زاکراجسک (1996) مجدداً با بررسی نظرات 67 مدیر و 532 مربی، شش عامل نتایج تیمی نتایج فردی، عملکرد کاری مستقیم، عملکرد کاری غیر مستقیم، عملکرد کنترل اجرایی و روابط عمومی را برای ارزیابی مربیان دانشگاهی کانادا شناسایی کردند و نشان دادند از دیدگاه هر دو گروه مدیران و مربیان عامل عملکرد کاری مستقیم، کنترل اجرا، نتایج تیمی، و رفتارهای کاری غیرمستقیم به ترتیب مهمترین معیار ارزیابی مربیان بودند. آنها همچنین مسئولیت پذیری، همکاری، وفاداری و علاقه را از ویژگیهای مربیان موفق برشمردند و بیان کردند که تلاشها برای شناخت این معیارها و ملاکها بایدادامه یابد. ضمناً انها ابزار معتبری (scp) را با 35 سوال معرفی کردند.
کاچ (2000) شاخصهای دیگری مانند دانش سازمانی و شغلی، ارزشهای مربیگری، داشتن مهارت، ثبات شخصیتی، انعطافپذیری، توانایی برنامهریزی و طراحی نقشه، آگاهی از نظریههای یادگیری، قابل اعتماد و اقتدار مربی را به این فهرست افزود. ضمناً ویژگیهای فنی و آموزشی و مدیریتی مربی در اولویت اول و مهارتهای ارتباطی و شخصیتی در اولویت دوم قرار داشت.
باربر و اکریچ (1998) با بررسی نظرات 389 مدیر ورزشی، برگزاری جلسات با مربیان و تماشای مسابقات ورزشی، هفت عامل را برای ارزیابی عملکرد مربیان بسکتبال و دو ومیدانی شناسایی کردند که شامل عامل مهارتهای فنی، مهارتهای مدیریتی، موفقیت، روابط عمومی، ارتباط مربی ورزشکار، مهارتهای اجرایی، الگو بودن و حمایت ورزشکار برای مربیان بسکتبال و عامل رشد بازیکن، روابط عمومی، موفقیت، الگو بودن، مدیریت مالی، دانش و مهارت برای مربیان دو ومیدانی بودند.
در زمینه ویژگیهای شخصیتی مربیان نیز براونز (1975) و مالهورتا و خان (1986) به خصایصی مانند اعتماد به نفس، هوش، خودباوری، ثبات رفتاری و تمایلات هیجانی، و ادوارد (1990) استیون و لارسون (1990) به دانش مربی، سالمینن (1996) لیکونن(1986) شرمن (1986) پنمان (1974) به ویژگیهای رفتاری مربی اشاره کردهاند و آن را عاملی در موفقیت مربی دانستهاند.
فصل سوم
(روش پژوهش)
1.3. روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر روش اجرا، توصیفی-پیمایشی و به دلیل استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری از نوع همبستگی علّی است
2.3. جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مربیان ورزشی زن والیبال حاضر در استان تهران در سال1392 میباشد. که تعداد این مربیان 640 نفر میباشد. که به تفکیک سطح کارت مربیگری عبارت است از 16نفر دارای مدرک مربیگری سطح بین المللی، 37 نفر دارای مدرک مربیگری سطح یک، 108 نفردارای مدرک مربیگری سطح دو، 270 نفر دارای مدرک مربیگری سطح سه میباشند.
3.3. نمونه آماری و روش نمونه گیری
برای تعیین حجم نمونه این پژوهش بر اساس تعداد مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران و متناسب با اهداف پژوهش، از جدول پیشنهادی مورگان استفاده گردید. در پژوهش حاضر، نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده حاصل شده است. در این نمونه گیری به هر یک از افراد جامعه احتمال مساوی داده میشود تا در نمونه انتخاب شوند. از آنجا که جامعه آماری پژوهش 640 نفر میباشد، تعداد نمونه مورد نیاز پژوهش بر اساس جدول مورگان 152نفر بدست آمد.
تعریف عملیاتی متغیرها