منبع مقاله با موضوع مدیریت منابع انسانی و ویژگیهای شخصیتی

دانلود پایان نامه

منظور از شایستگی، مجموعهای از ویژگی هاست که بر عملکرد برتر و یا اثرگذار مورد نظر رابطه دارد (بویاتزیس، 1982).
فصل دوم
(ادبیات و پیشینه پژوهش)
1.2. فرضیه صفر:
ارتباط علّی شایستگی با خودکارآمدی رهبری در مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران معنی دار است.
1.1.2. زیر بنای نظری
شایستگی:
مفهوم شایستگی:
با بررسی ادبیات موضوع شایستگی و بررسی تعاریفی که در مورد شایستگی ارائه شده است اولین چیزی که به خوبی مشخص میشود فقدان تعریف واحد و اصطلاح شناسی مشخص و معین در مورد شایستگی و معنی و مفهوم آن است. فرهنگ آکسورد شایستگی را بعنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن وظیفه تعریف میکند(استیل، 2006). و همچنن ریشه لغوی شایستگی عبارت است از: درخور، لایق، سزاوار میباشد.
اولین بار اصطلاح شایستگی توسط وایت )1959) مطرح شد. وایت با معرفی واژه شایستگی برای توصیف ویژگیهای شخصیت مرتبط با عملکرد برتر و انگیزه بالا معروف شد و شایستگی را اینگونه تعریف کرد: شایستگی عبارت است از تعامل اثربخش یک فرد با محیط. و همچنین کرستید بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید نیست چراکه رومیها برای دستیابی به صفات جزیی و تفضیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده میکردند (مرتضی کرمی، 1389).
اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعهای از رفتارها که ترکیب واحدی از دانش، مهارتها، تواناییها و انگیزهها را منعکس میکند و با عملکرد مرتبط است بکار میرود. معمولا دو تعریف مرتبط در زمینه شایستگی ارائه میشود، اولی نشانگر توانایی فرد برای انجام کارهای مربوط به شغل به گونهای اثربخش است و دومی عبارت است از آنچه فرد برای عملکرد اثربخش نیاز دارد. این دو تعریف خیلی به هم نزدیک هستند اما متفاوتند. دومی در بردارنده آن چیزی است که برای موفقیت در شغل لازم است، در حالیکه اولی با انچه فرد بعنوان فعالیتی مهم در شغل خود انجام میدهد، ارتباط دارد (اسکندر فتحی آذر، 1384).
اولین بار اصطلاح شایستگی توسط وایت(1959) مطرح شد. وایت با معرفی واژه شایستگی برای توصیف ویژگیهای شخصیت مرتبط با عملکرد برتر و انگیزه بالا معروف شد و شایستگی را اینگونه تعریف کرد: شایستگی عبارت است از تعامل اثربخش یک فرد با محیط.
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کردهاند که منجر به عملکرد شغلی بهتر میشود. رابیل و ریچارد(1997) میگوید که انتخاب شایستهترینها باید به تواناییها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، نگرشها و مهارتهای فردی توجه شود. طبق نظر اسپنسر اسپنسر (1993) شایستگی، ویژگی زیر بنایی فرد است که بطور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. از نظر بویاتزیس(1995و1982) شایستگی به طور کلی بر صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد، این صفات میتوانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعهای از دانش باشد که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده میکند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام(2003)، در تقابل است که شایستگی مجموعهای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار میرود.
رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر اسپنسر(1993) دیده میشود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رفتار مدار نامیده میشود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعهای از رفتاها است. وار و کونور(1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگیهای شخص(بویاتزیس، 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی شغلی(رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002) میدانند.
اسپنسر(1993)، شایستگی را به دو دسته طبقه بندی میکند:
شایستگیهای مورد نیاز که مهارتهای ضروری را برای حداقل عملکرد در یک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص میسازد.
شایستگیهای برتر که بر اساس آنها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتری است.
هوربنای و توماس(1989)، شایستگی را این چنین تعریف میکند: شایستگی، مجموعهای از دانش، مهارتها، صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصی است.
در پیشینه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، شایستگیها این چنین تعریف شده اند:
“مجموعه دانش، مهارتها، ویژگیهای شخصیتی، تجربهها و توانمندیهای مرتبط با شغل، که دارنده آنها را قادر میسازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد، در واقع شایستگیها الگویی را ارائه میکنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. “
مزایای شایستگی:
مک کلند(1973)، با توجه به انقلاب شایستگی، مزایا و دلایلی را برای گستردهی شایستگی در قرن 21 بیان کرد که عبارتند از:
بهترین شیوه برای درک عملکرد این است که آنچه واقعا افراد برای موفق بودن انجام میدهند مشاهده میکنیم به جای آنکه بر روی خصوصیات مثل هوش تاکید کنیم.
بهترین شیوه برای ارزیابی و پیش بینی عملکرد این است که افرادی داشته باشیم که جنبههای کلیدی شایستگی را انجام دهند که قرار است ارزیابی شود به جای اینکه آزمونی برای ارزیابی خصوصیات و گرایشات، انجام دهیم.