پایان نامه ارشد رایگان درمورد نظریه کنش متقابل نمادین و ارتباطات میان فردی

دانلود پایان نامه

ص 46 13 ) این حرفه حداقل صدها و شاید هزاران سال مرسوم بوده است می‌توان به نظریه‌های زیادی اندیشید که در روابط عمومی قابل استفاده اند اما اندیشیدن به نظریه روابط عمومی نظریه ای که از رشته دیگری وام گرفته نشد ه باشد دشوارتر است. بنابراین روابط عمومی، در مقام رشته پژوهشی، به نظر گسیخته و فاقد یگانگی است. روش عملی حرفه روابط عمومی نیز به همان اندازه از هم گسیخته به نظر می‌آید؛ کارورزان نه از مجموعه دانشی مشترک برخوردارند و نه حتی در رشته ای از مهارت‌ها مشترک هستند. با وجود این می‌توان دلیل آورد که مجموعه فکری واحدی، یا به بیان کوهن (1970) الگویی که برقلمرو روابط عمومی سیطره دارد، راهنمای عمل روابط عمومی است.


اولاسکی (1984) این مجموعه فکری غالب در نظریه‌های خودکاو ی روا نشناختی درروابط عمومی را که ادوارد ال برنیز درنام نهاد. جکال (1986) همان مجموعه فکری را شر ح داد واستدلال کرد.
در یک توصیف اجمالی مجموعه فکری غالب، روابط عمومی را اعمال نفوذ در رفتار عامه به نفع گروه‌های تحت نفوذ وهمچنین سازمان‌های بانی آن، تعریف میکند. مجموعه فکری با این تعریف شماری از پیش فرض‌های بدیهی را در مورد طبیعت انسانی، ماهیت مسئولیت اجتماعی، ماهیت و هدف ارتباطات با خود همرا ه دارد و اهمیت برخی از نظریه‌های بدیهی ارتباطات به ویژه نظریه‌های گرایش ذهنی و اقناع را خاطرنشان میکند.
نیاز به پژوهشی که پایه نظری داشته باشد، به عنوان اساس رشد حوزه روابط عمومی، از سوی شماری از نویسندگان(کاتلیپ، سنتر و بروم،1985)؛ دوزیه (1985) به بحث گذارده شده است. نظریه ارتباطات یک سنت نظری منطقی برای پی ریزی این اساس است زیرا که بخش عمده‌ای از فعالیت کارورزان را ارتباطات میان فردی و واسطه ای تشکیل میدهد.
با وجود این روابط عمومی ذاتاً امر ی سازمانی است. بنابراین تعریف( کاتلیپ و دیگران1985) و سابقه تاریخی آن کانون توجه این حوزه بر روابطی است که سازمان با گرو ههای داخلی، بیرونی و یا متشکل از هردوی آنها دارد. بنابراین پژوهشگرانی نیز که در پی تقویت نظریه روابط عمومی موجود و ساختن نظریه جدید هستند خواهند کوشید مجموعه نظریه و پژوهش سازمانی را تکمیل کنند.
ترنر (1982) چهار نظریه کلان را جهت گیری‌ها یا دیدگاه‌ها نامیده است. بنابراین ترنر آنها را در مقوله نظریه‌هایی می‌گنجاند که در فصل نخست به عنوان فرانظریه توصیف شده اند. هریک از این فرانظریه‌ها، براساس ترکیب منحصر به فردی ازقضیه‌ها و فرضیه‌هایی راجع به اینکه افراد و گروه‌ها، چگونه روابط اجتماعی را به وجود می‌آورند بنا شده است. در نتیجه هردیدگاه توانایی‌های مختلفی برای تشخیص و تبیین پدیده‌هایی است که در داخل و بیرون سازمان‌ها قابل مشاهده اند. هر نظریه قابلیت‌های منحصر به فردی برای ارتقای حساسیت پژوهشگران روابط عمومی در برابر ابعاد مختلف سازمان‌ها و فراگردهای ارتباطی درون و میان آنها ارائه می‌نماید. به همین ترتیب، تعامل میان چهار دیدگاه نظری و پژوهشی که از آن نشأت میگیرد، می تواند به درک وسیع‌تر نحوه کار سازمان‌ها و این که چگونه کارورزان روابط عمومی می‌توانند این سازمان‌ها را معرفی کنند، منتهی شود.
2-5 نظریه کنش متقابل نمادی
نظریه کنش متقابل نمادین با ریشه‌هایش در رفتارگرایی از برخی تلاش‌های اولیه جامعه شناسان برای شناسایی کنش‌های متقابل، میان مرد م و تأثیر این کنش‌ها بر جامعه، بالیدن گرفت (ترنر،1982) جورج هربر ت مید (1934)، چارلز هورتون کولی (1964)
دبلیو. آی. توماس (1978)، هربرت بلومر (1969) و مانفورد کوهن (کوهن و مک پارتلند، (1954 از جمله متفکرانی هستند که در شکوفایی این نظریه سهم عمده ای داشته اند.
نظریه کنش متقابل نمادین فرض را براین میگذارد که واقعیت اجتماعی چیزی است که مردم آن را چنین می‌پندارند.
توضیح آن که معنی‌های کنش‌های متقابل اجتماعی با معنی‌هایی تعیین میشود که مردمی که به کنش‌های متقابل میان خودمشغولند، آنها را وضع می‌کنند. یکی از توانایی‌های مهم نظریه کنش متقابل نمادین این تشخیص است که مردم در کنش‌های متقابل میان خود از نمادها استفاده می‌کنند و این که معنی‌های آن نمادها را می‌توان از طریق گفت وگو به دست آورد. درواقع نظریه کنش متقابل نمادین فرض را بر این می‌گذارد که پدیده‌های اجتماعی به طور مستمر در وضعیت گفت‌وگو قرار دارند.
از دیدگاه نظریه پردازان کنش متقابل نمادین که بنگریم، سازما نها آ ن چیزهایی هستند که مردم به آن باور دارند. سازمان‌ها محصول کنش‌های متقابل اجتماعی هستند (مانیس و ملتسر، 1978؛ روزنبر گ و ترنر، 1981؛ ترنر، 1982؛ ویلسون،1983).
نویسندگان اصلی در بیان نظریه کنش متقابل نمادین فرد را واحد تحلیل فر ض می‌کنند. درنتیجه سنت پژوهش درباره سازمان‌ها که از نظریه کنش متقابل نمادین برخاسته است، سنتی است که عمدتاً روا نشناسان اجتماعی آن را برقرار کرده اند. درکل روان شناسان اجتماعی چنین تصور می‌کنند که راه آسانتر برای فهم گروه‌های بزرگ تر آن است که ابتدا افراد و نحوه کنش متقابل آنها برای خلق شخصیت گروه‌ها یا دیگر ساختارهای اجتماعی، مثل سازمان‌ها، بررسی شوند. در انجام چنین کاری، روان شناسان اجتماعی، نظریه کنش متقابل نمادین را دیدگاه مفیدی برای درک جامع ابعاد و فراگردهای درون سازمانی دانسته اند:
این که مردم در ارتباط خود با سازمان‌ها چگونه رفتار می‌کنند و الگوها و ساختارهای سازمانی چه تأثیر ی بر رفتارهای فردی دارند.
از آنجا که سازمان‌ها محصو ل کنش متقابل انسانی هستند، کسانی که در این سازمان‌ها کار می‌کنند بین رفتارها، هدفها و نمادهای بدیل سازمانی انتخاب می‌کنند تا کنش‌های متقابل سازمانی را با سازمان‌ها و همچنین با دیگر مشتریان شکل دهی وهدایت کنند. سازمان‌ها در ارتباط با یکدیگر نقش‌هایی ایفاء می‌کنند. کار سازمان‌ها خلق واقعیت‌های خاص خود است.
ساختارهای سازمانی نتیجه نقش‌هایی هستند که به صورت الگو درمی آیند.ارتباط سازمانی فراگرد معانی برآمده از گفت وگوست. درگیری سازمانی نتیجه اختلافات در معانی است. تغییر سازمانی نتیجه تعریف دوباره واقعیت‌ها به حالتی مستمر است. رفتارهای سازمانی عقلانی و وضعی‌اند، نه اینکه از پیش تعیین شده باشند.مدیریت سازمانی هم واکنشی و هم پیش کنشی است. به این ترتیب، نظریه کنش متقابل نمادین در اصل شیوه‌ها و حد و حدود برآمدن ساختارها و فراگردهای سازمانی ازتلاش‌های فردی و جمعی برای یافتن و تعریف واقعیت‌ها را توضیح میدهد. پژوهش نشان خواهد داد که تا چه اندازه می‌توان از این فرضیه‌های کنش متقابل نمادین، برای تبیین و پیش بینی پدیده‌های سازمانی استفاده کرد.
2-6 نظریه مبادله
جورج سی هومنز و ریچارد (1974)، هسته نظریه مبادله و شاخه‌های آن که نظریه پردازان مهمی مثل پیتر بلا (1964) امرسون (1972) مطرح کرده‌اند این فرضیه اساسی است که ساختارهای اجتماعی از مبادله‌های اجتماعی میان افراد برمی خیزد.
علاو ه براین، این نظریه بیان می‌کند که در مبادله‌ها، افراد یا سازمان‌ها در پی آن هستند که نسبت داده‌ها و ستانده‌های خود را متوازن سازند( امرسون، 1981؛ ترنر، 1982؛ ویلسون،1983).
به طور اخص، این دیدگاه فرض میکند که مردم وقتی به ایجاد روابط و حفظ آن اقدام می‌کنند که باور داشته باشند پاداش‌های ناشی از آن از هزینه‌هایش بزرگ تر خواهد بود. نظریه مبادله، مثل کنش متقابل نمادین، ریشه‌های تاریخی اش در رفتارگرایی است. این نظریه برخلاف کنش متقابل نمادین، ریشه در نظریه اقتصاد خرد دارد و عناصری را از الگو ی پوزیتیویستی به کار می‌گیرد.
نظریه پردازان اصلی این دیدگاه فرد را به عنوان واحد تحلیل گرفته اند (هومنز،1974) بنابراین همانند کنش متقابل نمادین، مجموعه تحقیقاتی که از دیدگاه مبادله نشأت میگیرد بر مطالعه رفتارهای افراد در سازمان‌ها متمرکز شد ه است. برای مثال مطالعات نظریه برابری دربار ه انگیزه در سازمان‌ها از نظریه مبادله مشتق شده است. مودی، (1983)
امرسون (1981) فرضیه‌های چندگانه ای را که صورت‌های مختلف نظریه مبادله را پایه ریزی کرده اند، به سه گروه اساسی تقسیم کرده است : الف ) افراد به شیوه ای عمل می‌کنند که نتایج سودمندی برای آنها به بار آورد؛ ب ) هر رویداد ارزشمند دارای ارزشی متغیر است که به میزان تحقق رویداد افزایش یا کاهش می‌یابد؛ منافع کنش متقابل اجتماعی مشروط است به منافع آنچه که در مبادله دریافت میشود.
فرضیه‌های نظریه مبادله برحسب بیان هومنز (1974)ز و بلا (1964) از این تصورات برمی خیزد و به انگیزه‌های افراد برای انتخاب کنش‌ها می‌پردازد. تضاد وقتی پیدا می‌شود که انتظار پاداش داریم ولی با تنبیه مواجه می‌شویم. وقتی نیازها برآورده شود، نیاز به پاداش افزایش خواهد یافت. تغییر زمانی واقع خواهد شد که در روابط نابرابر ی قدرت پیدا شود.
اگر پژوهشگران در این جا نیز سازما ن را به عنوان واحد تجلی انتخاب کنند و چنین فرض کنند که سیمای سازمان‌ها، مثل سیمای کنش متقابل افراد، قابل گفت‌وگو و مذاکره جمعی اند، در آن صورت فرضیه‌ها و قضیه‌های نظریه مبادله را می‌توان به سطح سازمانی انتقال داد. زی فرل (1979) و‌هال (1982) تحقیقاتی را خلاصه کرده‌اند که جامعه شناسان برای تحلی سازمان‌ها در سطوح فردی، گروهی و سازمانی، بر نظریه مبادله تکیه کرده‌اند. در خلاصه‌های این دو نفر تحقیقات ی از آلدریچ و ففر و سالانیک( 1976) دیده میشود که نظریه‌های با برد متوسط وابستگی منبع را مورد آزمون قرار داده اند. این نظریه‌ها از نظریه مبادله مشتق شده اند.
نظریه مبادله منتقل شده به سطح سازمانی فرض را بر این میگذارد، افراد ی که در سازمان‌ها کار می‌کنند درباره تصمیم‌های مربوط به رفتارها و هدف‌های سازمانی جایگزین آنها برای حفظ برابری در قدرت و مبادله منابع، کنش‌های متقابل سازمانی را با سازمان‌ها و حوزه‌های دیگر به طور جمعی قالب ریزی و هدایت می‌کنند. ساخت‌های سازمانی حاصل نیاز به حفظ تعادل در مبادله‌هاست. برقراری ارتبا ط سازمانی یا ناکامی در برقراری آن زمانی حادث می‌شود که روابط حالت تعادل نداشته باشند. تضاد سازمانی زمانی روی میدهد که داده‌ها و ستانده‌ها متوازن نباشند و سازمان از اقدام برای اعاده توازن خودداری کند. تغییرسازمانی از مذاکره دائمی بر سر داده‌ها و ستانده‌ها ناشی میشود. مدیریت سازمانی در این مذاکره‌ها هم واکنشی و هم پیش کنشی است.
2-7 نظریه تضاد