پایان نامه رشته روانشناسی در مورد : کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

میشود . دراین خصوص محققان از نظریهها وتئوریهای مختلف برای افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان استفاده کردهاند (ارگان، 1988) .
کیفیت زندگی کاری مفهوم واحدی نیست اما به عنوان در برگیرنده ی سلسله مراتبی در نظر گرفته می شود که نه تنها عواملی را که مبتنی بر کار هستند مانند: رضایت شغلی، رضایت از حقوق و روابط بین همکاران را شامل می شود بلکه عواملی که به طور گسترده رضایت از زندگی و احساسات عمومی نسبت به رفاه را منعکس می کنند را نیز شامل می شود (دانا و گریفین ،1999). اخیراَ همچنین فشار مربوط به کار و رابطه بین حوزه های زندگی کاری وغیر کاری به عنوان عواملی که باید به طور ذهنی در کیفیت زندگی کاری گنجانده شوند شناخته شده اند.
از اوایل دهه 70، مدیران، محققان، کارمندان و قانون گذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری اهمیت زیادی می دهند. کارکنان مخصوصاً افراد جوان تر برای این که بیشتر بتوانند روی انتخاب مسیر شغلی کنترل داشته باشند باید خودشان مسیر های دلخواه شان را بیان کنند. آنها به دنبال کارهای معنی دارتر
بوده و امید به پیامدهای مطلوب تر اقتصادی و غیراقتصادی از شغل خود بسته اند. آنها می خواهند که رضایت شغلی کارکنان بیشتر شود و کارکنان در انتخاب مسیرهای شغلی نیز آزادی بیشتر داشته باشند (سیدجوادین، 1385).
ارزیابی منظم کیفیت زندگی کاری می تواند به طور بالقوه اطلاعات مهمی درباره ی رفاه عمومی کارمندان، رضایت شغلی، فشار مربوط به کار و واسطه ی کار خانگی را در اختیار سازمان ها قرار دهد. اخیراً ورال و کوپر (2006) اعلام کردند که سطح پایینی از رفاه سر کار، سالانه به ارزش حدوداً پنج تا ده درصد از تولید ناخالص ملی برآورد می شود؛ در حالی که کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم نظری در مطالعات پژوهشی روان شناسی سازمانی نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده، باقی مانده است. بخش زیادی از زندگی مردم بر سر کار سپری می شود، بیشتر مردم اهمیت خوابیدن را به خوبی می دانند و دائم در تلاش برای لذت بردن از اوقات فراغتی که به دست می آورند هستند. اما اغلب اوقات مردم تمایل دارند که به کار به عنوان چیزی که مجبورند تحمل کنند یا چیزی که انتظار لذت بردن از آن را ندارند بنگرند. بعضی از عواملی که برای اندازه گیری کیفیت زندگی کاری استفاده می شود به چیز هایی می پردازند که درحقیقت به مردم احساس خوبی نمی دهند. اما به نظر می رسد که اگر آن چیزها غایب باشند به مردم احساس بدی درباره ی کار می دهند برای مثال؛ سروصدا- اگر جایی که کسی کار می کند خیلی سروصدا باشد او ممکن است به طور مکرر سر درد بگیرد یا به این نتیجه برسد که نمی تواند تمرکز داشته باشد و بنابراین احساس نارضایتی می کند اما وقتی به اندازه ی کافی آرام باشد او احساس رضایت و خوشحالی نمی کند تنها احساس بدی به او دست نمی دهد و این می تواند مربوط به طیفی از عوامل باشد که بر شرایط کاری یک شخص اثر می گذارد. چیزهای دیگری به نظر می رسند که در ایجاد احساسی خوب در مردم نسبت به کار وخودشان محتمل تر باشند. وقتی که نیازهای اساسی درمحیط کار رو به راه باشند، ایجاد چالش در کار (نه خیلی زیاد، نه خیلی کم ) می تواند به آنها احساس خوبی بدهد. همچنین فرصت هایی برای پیشرفت شغلی و استفاده از توانایی هایشان می تواند به کیفیت زندگی کاری اشخاص کمک کنند. منابع زیادی «کیفیت زندگی کاری» را مورد تایید قرار داده اند و از آن پشتیبانی می کنند. مدیران آن را یکی از ابزارهای نویدبخش برای حل مسئله کاهش بهره وری می دانند، به ویژه در ایالات متحده آمریکا و اروپا. کارگران و نمایندگان اتحادیه کارگری هم آن را روشی برای بهبود شرایط کاری و بهره وری و نیز وسیله ای برای توجیه پرداخت های بالاتر می دانند. سازمان های دولتی به برنامه ی کیفیت زندگی کاری توجه کرده اند و آن را وسیله ای برای افزایش تولید و کاهش تورم می دانند و نیز به عنوان راهی برای کسب مردم سالاری صنعتی و کاهش دادن مشاجره های کارگری مورد توجه قرار می دهند. جای هیچ گونه شگفتی نیست که برنامه های کیفیت زندگی کاری که به چنان نتیجه های مهمی انجامیده است به سرعت گسترش یابد، به ویژه در شرکت های بزرگ تر ( پارساییان ، 1386).
کیفیت زندگی کاری به سطح یا میزان رضایت، انگیزش، درگیری سودمند، تعهد و به کارگیری اثربخش تجارب افراد در محیط کار اشاره دارد. کیفیت زندگی کاری یکی از شاخص های مهم زندگی کاری است که نشان می دهد افراد تا چه میزان قادر هستند نیازهای شخصی مهم (مثل نیاز به استقلال ) خود را هنگام کار در سازمان برآورده سازند. سازمان هایی که علاقه مند به بهبود کیفیت زندگی کاری هستند، به طور کلی می کوشند تا احساس امنیت، غرور، خودمختار بودن و مسئولیت درکارکنان ایجاد شود و بدانند که با آنان به تساوی رفتار می شود، محل کار مانند خانه آنان است، از آنان انتظار می رود خود به خود کار کنند و در مواقع لزوم نیز در انجام وظایف خود قابلیت انعطاف داشته باشند. آلپورت معتقد است که تنها راه دوام آوردن در زندگی، دارا بودن وظیفه ای برای به انجام رسانیدن است و نیز معتقد است؛ شخصیت سالمی را نمی توان یافت که مهارت هایش را معطوف به کارش نساخته باشد (ساعتچی، 1385).
توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آ‌ن قائل اند چنین می نماید که شمار بسیاری ازکارکنان از کار خود ناراضی و در پی کاری معنی دارتر هستند. کارکنان درخواست دارند در پی آیندهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان، تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیراقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداش های اقتصادی، هم اکنون درحال افزایش است، به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی بهره مند هستند. چنین به نظر می رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارگران و کارمندان وجود دارد. شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش محصول در برخی ازکشورهای بزرگ صنعتی، ناشی از کاستی های کیفیت زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه مندی ها و رجحان های کارکنان پدید آمده است. کارکنان، درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتر بیابند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند، واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد (صائبی وطوسی،1384).
آنچه بیش از گذشته در سازمان ها مورد توجه است، تلاش برای داشتن یک نیروی انسانی کارآمد و مفید است. این امر در سازمان آموزش و پرورش که امر تعلیم و تربیت را بر عهده دارد و شالوده ی یک نیروی انسانی موثر که آینده جامعه را پی ریزی می کند، مهم تر به نظر می رسد. لذا جهت کارایی و انگیزش بیشتر دبیران که حتی در مواقعی بیشتر از شرح وظایف معمول خود به کار و فعالیت می پردازند، لازم به نظر می رسد که محیط کاری بدون تنش و دارای شرح وظایف روشن داشته باشند و نیز از مواهب مادی و معنوی برخوردار باشند تا بتوانند در رسیدن به اهداف سازمان موفق بوده و بیشترین بهره وری را برای سازمان داشته باشند. عوامل زیادی در هر سازمان برای رسیدن به اهداف و کارایی مؤثرند؛ از مسائلی که می تواند بر بهره وری سازمان های مختلف به ویژه سازمان آموزش و پرورش تاثیر بگذارد، کیفیت زندگی کاری افراد است. نظر به این که آموزش و پرورش از ارکان اصلی جوامع بشری محسوب می شود و با توجه به مرکزیت نقش معلم در این نظام، ضروری به نظر می رسد که به خواسته های این قشر سرنوشت ساز جامعه توجه شده و مشکلات کاری آنان را تا حد امکان بررسی و مرتفع کرد. پژوهش حاضر به بررسی رابطه ی رفتارمدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری می پردازد ؛ با این تصور که با افزایش کیفیت زندگی کاری و افزایش رفتارمدنی سازمانی می توان میزان بهره وری آنان را افزایش داد.

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی درباره : روابط بین فردی

اهداف پژوهش
هدف کلی:
هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه ی رفتارمدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری درآموزگاران اداره آموزش وپرورش سرچهان می باشد.
تعیین رابطه رفتارمدنی سازمانی باهریک ازمولفه های کیفیت زندگی کاری درآموزگاران آموزش وپرورش سرچهان
فرضیه ها
فرضیه 1: بین رفتارمدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری آموزگاران رابطه وجوددارد.
فرضیه 1-1: بین رفتارمدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری آموزگاران مردرابطه وجوددارد.
فرضیه 2-1: بین رفتارمدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری آموزگاران زن رابطه وجوددارد.
فرضیه 2: بین رفتارمدنی سازمانی وکیفیت زندگی کاری آموزگاران با مدرک تحصیلی آنهارابطه وجوددارد.
فرضیه 1ـ2: بین رفتارمدنی سازمانی وروابط انسانی درمحیط کارآموزگاران رابطه وجوددارد.
فرضیه 2ـ2: بین رفتارمدنی سازمانی وامنیت شغلی آموزگاران رابطه وجود دارد.
فرضیه3-2: بین رفتارمدنی سازمانی وپیشرفت شغلی آموزگاران رابطه وجود دارد.
فرضیه 4-2: بین رفتارمدنی سازمانی ومشارکت آموزگاران رابطه وجود دارد.
فرضیه 5-2: بین رفتارمدنی سازمانی ورعایت منزلت وحقوق انسانی آموزگاران رابطه وجود دارد.
فرضیه 6-2: بین رفتارمدنی سازمانی وتوازن بین کاروزندگی آموزگاران رابطه وجوددارد
فرضیه 7-2: بین رفتارمدنی سازمانی وتعهدکاری آموزگاران رابطه وجوددارد.
فرضیه 8-2: بین رفتارمدنی سازمانی ومسائل مالی ورفاهی آموزگاران رابطه وجوددارد.

تعاریف نظری متغیرها
رفتار مدنی سازمانی:
مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمانی میشوند (اپلبوم ، 2004)
رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی از همیاری است که مستلزم تعهد بیشتر به سازمان و انجام فعالیتهای دلخواهانه (اختیاری) و کمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سود میرساند (فینکلستین و پینر ، 2004).

کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و درک یا برداشت کارکنان سازمان از جذابیت فیزیکی و روانی محیط کاری است (رابینز، به نقل از مجردزاده کرمانی.1371).
تعاریف عملیاتی متغیرها
رفتار مدنی سازمانی : در پژوهش حاضر عبارت است از نمره ای که فرد از مجموع پرسش نامه 24 سؤالی مکنزی، مورمن و پنیر (1999) دست میآورد. بنابراین حداقل نمره ای که فرد در این پرسش نامه کسب می کند 24 و حداکثر نمره 120 می باشد. هر چه فرد نمره بیشتری کسب کند از رفتار شهروندی بالاتری برخوردار است. این پرسشنامه از5 زیر مقیاس وظیفه شناسی ، ادب و مهربانی ، نوع دوستی ، مردانگی و فضیلت تشکیل شده است.
کیفیت زندگی کاری: نمره ای که فرد از پرسشنامه ی کیفیت زندگی کاری 53 ماده ای به کار رفته در این پژوهش کسب می کند.حداقل نمره ای که فرد در این پرسشنامه کسب می کند 53و حد اکثرنمره 265 می باشد.

مطلب مشابه :  تیپ های شخصیتی

مقدمه
این فصل در دو بخش پیشینه نظری و تحقیقات انجام شده تنظیم شده است. در بخش نظری ابتدانظریه های رفتارمدنی و شهروندی سازمانی بیان می شودسپس تعریف کیفیت زندگی کاری با ذکر تاریخچه کیفیت زندگی کاری، به بررسی ابعاد و اجزای آن پرداخته شده است. در ادامه به عوامل و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری پرداخته می شود و سپس به تبیین مفهوم رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری پرداخته خواهد شد.
در بخش دوم، نتایج برخی از تحقیقات انجام شده در مورد متغیرهای مورد نظر در خارج و داخل کشور آورده شده است.

الف):بحث نظری
نظریههای رفتار سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی چیست:
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی OCB اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه‌ 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک و همکاران،2003).
این اعمال که در محل کار اتفاق می‌‌افتند را اینگونه تعریف می‌‌کنند:
“مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان‌می‌‌شوند” ( اپل بام و همکاران،2004).
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شد جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند(کروپانزانو و بیرن ،2000).
ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.(کوهن و کول،2004).
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.
بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک و همکاران، 2003)

انواع رفتار شهروندی در سازمان
گراهام (1991) معتقد است رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند:
1- اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
2- وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
3- مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.
گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل، عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها ح