ارزیابی اثربخشی

دانلود پایان نامه

آموزش، کمک به انتخاب متدهای آموزشی و توجیه هزینه های رخ داده در آموزش است.
در کل ارزشیابی یک بخش لازم در بیشتر مدل های آموزشی است. ابزارها و متدلوژی های مختلف می توانند به تعیین اثربخشی سرمایه گذاری های آموزشی کمک می نمایند. اما ارزشیابی برنامه های آموزشی اغلب یا وجود ندارد یا اشتباه است. دلایل نامناسب بودن ارزشیابی عبارتنداز: ناکافی بودن بودجه اختصاص داده شده، ناکافی بودن زمان اختصاص داده شده، کمبود متخصص یا کمبود ابزارها و متدها.
۲- ۱۴- ضرورت ارزشیابی
ارزشیابی آموزشی جزء جدایی ناپذیر فرایند آموزش است و انجام آن در مراحل مختلف از طراحی و اجرا و پس ازآن ضروری است. قرار دادن بخشی از فرایند آموزشی به ارزشیابی نشان دهنده مهارت در طراحی آموزشی است. و هر برنامه آموزشی می بایست از ابتدا شامل یک ساز و کار مناسب ارزشیابی باشد.
مفید بودن ارزشیابی آموزش در مطالعات گزارش شده بسیاری از نویسندگان اثبات شده است. آموزش دهندگان در همه رشته ها باید برنامه ارزشیابی آموزش را تدوین نمایند.
موفقیت یک برنامه آموزشی به عوامل متعدد ازجمله: سازمان، وسیله و تسهیلات، روش و بالاخره نظام آموزشی مطلوب بستگی دارد. برای تعیین نتیجه اجرای یک برنامه آموزشی لازم است عملکرد های آن مورد ارزیابی قرار گیرد، تا بتوان انحراف احتمالی از هدف های برنامه را کشف و تصحیح نمود. از نظر اقتصادی نیز لازم است بیلان برنامه های آموزشی تنظیم شود تا از انجام هزینه های بی نتیجه جلوگیری گردد و مدیران را برای سرمایه گذاری در این راه تشویق نماید.
در بحث ضرورت ارزشیابی دوره های آموزشی این سوال مطرح می گردد: چرا آموزش باید ارزشیابی شود؟ آموزش باید ارزشیابی شود تا اینکه:
– تعیین کند آموزش تا چه اندازه به اهدافش دست یافته است، برای مثال دانش، مهارت ها، و تغییر در ارزش های ایجاد شده و…
– برای بهبود برنامه ریزی واجرای برنامه آموزشی مورد ارزشیابی
۲-۱۵- ارزشیابی و برنامه ریزی
برنامه ریزی در یک مفهوم کلی یعنی پیش بینی و تعیین راه ها، روش ها و امکانات برای رسیدن به یک هدف مطلوب، در حقیقت برنامه ریزی، تفکر و تهیه و تدوین نقشه برای گذر از وضعیت موجود و رسیدن به وضعیت مطلوب و ایده آل در آینده است. برنامه ریزی در جهت برقراری تعادل بین وضع موجود و وضع مطلوب است. به عنوان یک وسیله، نوعی استراتژی (Strategy) است که در راستای اهداف معینی تهیه و تدوین می شود.
برای یک برنامه ریزی اصولی و اثربخش در آموزش کارکنان می بایست به عنوان یک اصل کلیدی و انکار ناپذیر نقاط ضعف و قوت برنامه های اجرا شده از طریق شاخص های مبتنی بر الگوهای موجود مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد .
یافته های حاصل از ارزشیابی برنامه های آموزشی راهنمای عمل برنامه ریزان در تدوین هدف ها، تعیین استراتژی، تدوین برنامه های آینده بوده و موجب می شود که مدیریت سازمان با شناخت موانع، اقدامات لازم را برای بر طرف کردن آنها به عمل آورد، بدون ارزشیابی اصولی از برنامه های آموزشی و تشخیص جنبه های مختلف آنها نمی توان برنامه ریزی درستی برای آموزش نیروی انسانی سازمان نمود.
۲-۱۶- اثربخشی آموزشی
تلاش برای اثربخشی وجه مشترک سازمانهاست، به گونه ای که اکثر تحقیقات انجام شده در حوزه سازمان و مدیریت و برنامه ریزی آگاهانه یا ناآگاهانه، مستقیم و غیر مستقیم به آن پرداخته اند (رابینز، ۱۳۷۸). واقعیت آن است که سازمان با فشارهای گوناگون ، عوامل متعدد و محدود کننده و همچنین هدفهای متناقضی روبروست که ناچار باید به همه آنها به نحو مطلوب و متناسب پاسخ گوید.از این رو پدیده اثربخشی مفهوم گسترده ای به خود می‏گیرد و دارای ابعاد گوناگون می‏شود (عباس‏زادگان و ترک زاده ، ۱۳۷۹). امروزه موضوع اثربخشی و اثربخش بودن در سازمانهای اداری و آموزشی از اهمیت ویژه ای برخوردار است چرا که در دنیای پرشتاب امروزی، سازمانهایی قادر به ادامه حیات خویش می‏باشند که از اثربخشی کافی برخوردار بوده و بتوانند پیش از پیش به اهداف از پیش تعیین شده خویش نائل شوند. اغلب صاحبنظران اثربخشی را میزان و درجه رسیدن به هدف می‏دانند، یعنی در هر اقدام و عملی که هدفمند باشد و بر اساس اهداف از پیش تعیین شده گام بردارد هر اندازه که به هدف از پیش تعیین شده نزدیکتر باشد و توانسته باشد به آن اهداف جامعه عمل بپوشاند از اثربخشی بالاتری به نسبت تحقق اهداف برخوردار خواهد بود
(فرهمند، ۱۳۸۱).
یونسکو اثربخشی را میزان و اندازهای که فعالیت‏ها به اهداف نائل می‏شوند تعریف کرده است (یونسکو، ۱۹۸۸).
میرکمالی (۱۳۷۷) به نقل از اتزیونی، اثربخشی را میزان تحقق اهداف آورده و ادامه می‏دهد که منظور از اثربخشی و کارایی دستیابی به نیازها، اهداف و مقاصد فردی و سازمانی است که با نوعی رضایت فردی و سازمانی همراه است. در نتیجه علاوه بر افزایش تولید، بازدهی و بهره وری سازمان، خود فرد هم احساس رضایت و خشنودی کنند.
هوی و میسکل۱۷ (۱۹۹۴) اثربخشی را اینگونه تعریف کردهاند : “توانایی مدیر برای داشتن موقعیت ممتاز در مذاکرات با محیط خود و استفاده از موقعیت خود برای کسب منابع کمیاب و با ارزش”. در این تعریف برای اثربخش بودن به رقابت در کسب منابع کمیاب و با ارزش و مذاکرات با محیط اشاره شده است (گراهام، ۱۳۸۲). رابینز (۱۳۸۷)، اثربخشی را درجه و میزانی می‏داند که سازمان به اهداف خود نائل می‏آید. به نظر وی اثربخشی یک مفهوم کلی دارد و به طور ضمنی در برگ
یرنده تعداد زیادی از متغیرها می‏باشد.
اتزیونی۱۸ در سال ۱۹۷۰ در بحث از اثربخشی، اهداف سازمان را عبارت از حالت مطلوب به اموری می‏داند که سازمان درصدد کسب آنهاست. به اعتقاد او سازمانی اثربخش است که نتایج قابل مشاهده آن مساوی با اهداف یا بیشتر از آن باشد. توتو معتقد است که اثربخشی فرآیند چرخشی و مداوم است که از طرح برنامه شروع و شامل تمام فعالیتهایی است که هم در جهت دستیابی به اهداف سازمان است و هم تعیین می‏کند که انجام آنها تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است (میرکمالی، ۱۳۷۵).
کتنر و کان (به نقل از میرکمالی، ۱۳۷۵) بیان می‏کنند که سازمانی اثربخش است که قادر باشد:
۱. با عملکرد صحیح، انگیزه کارکنان را در ارتقاء اثربخشی خود و سازمان بالا ببرد.
۲. توان و قدرت آنها را در کم کردن هزینه افزایش دهد.
۳. کیفیت کار را افزایش دهد.
اصولاً اثربخشی به معنی درجه رسیدن به اهداف تعیین شده می‏باشد. کارمند مؤثر کسی است که بتواند به اهداف سازمانی دست یابد. تقریباً این تعریف اثربخشی مورد پذیرش کلیه صاحبنظران مدیریت از جمله پیتر دراکر،‏ هارولد کونتز و ریچارد دفت می‏باشد.
عوامل مؤثر بر اثر بخشی برنامه‏ های آموزشی
عوامل متعددی در اثربخشی دخالت دارند که عبارتند از :
۱. نیازسنجی صحیح و متناسب آموزشی
۲. توجه به اصول نیازسنجی
۳. توجه به انواع روش‏های نیاز سنجی که در سازمان به کار گرفته می‏شوند نیز سومین عامل مؤثر در اثربخش کردن برنامه‏های آموزشی است که با توجه به اهداف و مقاصد سازمانی باید از روش‏هایی همچون نیازسنجی آلفا، بتا، گاما، دلتا، اپلسیون و زتا استفاده کرد.
۴. اولویت بندی نیازها
۵. شکل اجرای دوره‏ها: متناسب با ماهیت موضوعی دوره نیازی که سازمان تشخیص می‏دهد ، باید بهصورت سمینار، مکاتبهای، حضوری یا در قالب یک اردوی علمی – تفریحی برگزار شود، مثلاً” دورههایی که در راستای تحقق تعاملات و مراودات اجتماعی کارکنان هستند، اگر بصورت آموزش حساسیت در قالب یک اردو برگزار شوند، دارای اثربخشی بالایی خواهند بود (ابطحی و پیدایی، ۱۳۸۲).

مطلب مشابه :  تحقیق دربارهژئوپلیتیک، سیاست بین الملل، عوامل جغرافیایی، جامعه بین المللی

۲-۱۷- سایر عوامل مؤثر در اثربخشی برنامه‏های آموزشی عبارتند از:
* حمایت و پشتیبانی مدیریت عالی سازمان و میزان اهمیتی که آنها برای امر آموزش و بهسازی منابع انسانی قائل هستند.
* میزان اعتقاد و اهمیتی که کارکنان برای آموزش قائل هستند و بهطور کلی جایگاهی که به آموزش در سازمانها اختصاص داده می‏شود.
* سیاستها و خطمشی کلان سازمان
* فرصت و مجالی که به فراگیران داده می‏شود تا در مورد دوره ای که گذرانده اند تأمل کنند و آن را عملا به‏کار گیرند.
* وجود ابزارها و تجهیزات کمک آموزشی مناسب در سازمانها
* برگزارکردن دوره‏ها پس از جمع آوری اطلاعات کافی درمورد سازمان، مکان و شکل اجرای آنها
* توضیح کامل ارزشها و هنجارهای سازمان برای کارکنان تازه استخدام
* توسعه مهارتهای مدیریتی مدیران صنعتی و ستادی از طریق آموزش
* توسعه روابط انسانی مناسب در سازمان از طریق برگزاری برنامه‏های آموزشی متنوع
* توجه به برنامه‏های راهبردی یا استراتژیک سازمان و هدایت برنامه‏های آموزشی در جهت تحقق این اهداف
* جدی گرفتن امر آموزش از سوی فراگیران
* محسوب کردن هزینه‏های آموزشی جزء هزینه‏های سرمایه گذاری نه هزینه‏های مصرفی (ابطحی، ۱۳۶۹ به نقل از ملایی، ۱۳۸۴).
۲- ۱۸- شاخص‏های اثربخشی آموزشی
بدون شک هدف از اجرای آموزش در سازمانها، دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است.این اهداف که ممکن است در بعضی از دوره‏ها نیز تغییر نماید، شکل دهنده محتوای دوره آموزشی است.سازمان انتظار دارد پس از طی دوره شرکت‏کنندگان به این اهداف دست یابند. لذا میزان رسیدن به اهداف تعیین شده، سطح اثربخش بودن آموزش را مشخص می‏نماید . جباری (۱۳۸۱) موارد ذیل را هم از اهم شاخصهای اثربخشی بیان می‏کند:
۱. موفقیت شغلی فراگیر
۲. توانایی فراگیر در قبول مسئولیتهای جدید
۳. موفقیت فراگیر در انتقال مطالب آموخته شده به محیط کار (همکاران)
۴. کاهش غیبت و جابجایی
۵. کاهش حوادث ناشی از کار
۶. افزایش تعداد پیشنهادها
۷. کاهش تخلفهای کاری
۸. افزایش کیفیت خدمات
۹. افزایش رضایت شغلی فراگیران
۱۰. امکان جایگزین کردن متخصصین در شرایط اضطراری
۱۱. ایجاد ثبات بیشتر در سازمان
۱۲.کاهش میزان تفاوتها و افزایش قدرت خودکاری (حسین زاده و برزگر، ۱۳۸۳).
از دیدگاه دیویس و ورثر۱۹ معیارهای (شاخص‏ها) مورد استفاده برای ارزیابی اثربخشی عبارتند از:
۱- واکنش فراگیران به فرآیندها و محتوای آموزش
۲- واکنش و تجربه اکتسابی به واسطه آموزش
۳- تغییرات رفتاری که ناشی از آموزش باشد
۴- بهبود و پیشرفت‏های قابل اندازه‏گیری در سطح فرد و سازمان، مانند کاهش ترک شغل، غیبت و تصادفات (جباری، ۱۳۸۱).
ارزیابی اثربخشی یک فرآیند نظام دار است؛ یعنی پیاده سازی ارزیابی اثربخشی تنها در یک مرحله انجام نمی‏گیرد بلکه از زمانی که فکر هر فعالیت آموزشی به وجود می‏آید ارزشیابی اثربخشی آموزش نیز آغاز می‏گردد و به همراه مراحل بعدی ادامه می‏یابد بنابراین فرآیند ارزیابی اثربخشی آموزش را می‏توان شامل مؤلفه‏های زیر دانست:
– ارزیابی اثربخش درون داد آموزشی
– ارزیابی اثربخش فرآیند آموزشی
– ارزیابی اثربخش عملکرد و نتیجه آموزش (سلطانی، ۱۳۸۰).

مطلب مشابه :  پایان نامه با واژه های کلیدیجریان، انرژی، میتوان، دارسی

میرسپاسی (۱۳۷۴)
مهمترین معیارهای اندازه‏گیری اثربخشی یک برنامه آموزشی را شامل موارد زیر می‏داند:
۱. تولید
۲. زمان تولید لازم برای انجام کار
۳. تعداد کارکنانی که به حجم تولید مورد نظر می‏رسند.
۴. افزایش نرخ یادگیری
۵. تقلیل اتلاف و اسراف در ملزومات اداری موجود
۶. تقلیل حوادث
۷. تقلیل غیبت
۸. تقلیل تغییر پست افراد
۹. اندازه‏گیری اطلاعات.

۲- ۱۹- موانع اثربخشی دوره های آموزشی
همه موارد ذکر شده در قسمت عوامل مؤثر بر اثربخشی به نوعی می توانند در نقش موانع اثربخشی آموزش عمل نمایند. اما به غیر از این موارد، عوامل دیگری نیز می توانند اثربخشی دوره های آموزشی را تحت تاثیر قرار دهند که عبارتند از:
۱. بسیاری از پرسنل شاغل در بخش آموزش بطور وسیعی از زمینه یا پیچیدگی موضوع ناآگاه هستند و حتی کمبود اطلاعات پایه ای از اصول عمل و استراتژی مداخله گری دارند.
۲. پرسنل بخش مدیریتی و نظارتی اغلب آموزش های اولیه و تجربه مدیریتی ندارند.
۳. فقدان برنامه و محتوای استاندارد آموزشی مانع ایجاد و انتقال یک مدل کاری و استاندارد عمل شده در حالی که هر دو برای نتایج سازمانی ضروری می باشند.
۴. مشکل استانداردسازی یا همگانی سازی یک رویکرد آموزشی باعث ناکامی در شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان می شود.
۵. اعمال آموزش بدون ترغیب یادگیرندگان برای مشارکت در ارزیابی نیازها و برنامه های توسعه ای یشان باعث مقاومت فزاینده در برابر آموزش، کاهش سرمایه گذاری فردی و مشارکت و افزایش احتمال نادیده گرفتن محتوای آموزش به هنگام بازگشت به محیط کار می گردد.
۶. فقدان استانداردهای رسمی و فرایندهای کنترل کیفی برای یادگیرندگان و برنامه آموزشی می تواند کیفیت و اثربخشی و مناسبت آموزش را کاهش داده و ارزشیابی اعتبار عملکرد یادگیرندگان را مشکل سازد.
۷. اجرای آموزش در مجموعه ای دور از محل سکونت فراگیران مانع دسترسی آسان آنها به آموزش، کاهش تمایل و افزایش فزاینده هزینه سفر و پذیرایی و اسکان می گردد.
۸. بدون سیستم های رسمی برای تشویق انتقال یادگیری، بیشتر آنچه که فراگیران در آموزش کسب کرده اند هرگز در کار استفاده نمی شود .

۲-۲۰- عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش کارکنان
برای انجام آموزش های اثربخش شرایطی لازم است تا سازمان ها ضمن تطبیق با شرایط پیچیده بتوانند با تغییرات برخورد منطقی نمایند و سازمان های خود را در جهت موفقیت حرکت دهند.
۲- ۲۱- مهمترین عواملی که برآموزش وبهسازی سازمان مؤثراست عبارتست از :
۲-۲۱-۱- حمایت مدیریتی: در صورتی که آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکان پذیروموفق است که مورد حمایت همه